Korona-FAQ: Spørsmål og svar for arbeidsgivere

Photo by Dylan Gillis on Unsplash
Publisert: 23/03/2020
KAs arbeidsgiveravdeling får mange henvendelser knyttet til stengte skoler og barnehager, sykepenger, karantene, feriereiser og mye annet. Se de mest stilte spørsmålene – og svarene – her. Sist oppdatert 26.03.2020.

SPØRSMÅL:

Korona og personvern

En arbeidstaker er påvist smittet av COVID-19, kan jeg informere de andre arbeidstakerne om det? 

En arbeidstaker er i pålagt karantene, kan jeg informere de andre arbeidstakerne om det?

 

Sykemelding og karantene

Hvor lang er arbeidsgiverperioden ved sykefravær som er knyttet opp til koronaviruset?

Har arbeidstaker rett på sykepenger dersom han eller hun settes i karantene?

Må arbeidsgiver betale lønn for ansatt som blir satt i karantene på jobbreise/tjenestereise?

Kan arbeidsgiver pålegge den ansatte karantene ved mistanke om smittefare?

Kan arbeidsgiver kreve at ansatte opplyser om hvor de har reist på fritiden?

Må arbeidsgiver betale lønn hvis arbeidstaker blir satt i karantene i utlandet etter feriereise? Har ansatte som ikke møter på jobb etter ferien fordi de er «karantenefast» gyldig fravær?

 

Hjemmekontor

Bør vi tilrettelegge for hjemmekontor for de ansatte?

Vil yrkesskadeforsikringen dekke ansatte med hjemmekontor? 

Koronapålagt hjemmekontor – hva må arbeidsgiver gjøre for å ivareta HMS?

 

Hjemme med barn

Hvordan skal vi forholde oss til arbeidstakere som må være hjemme med barna når skoler og barnehager stenger?

Arbeidstaker har små barn, og den andre forelderen er helsepersonell og må være full tid på jobb. Har vi noen rettigheter, eller kan kreve at dette deles på når vi selv trenger arbeidstaker på jobb

Kan omsorgspenger ("sykt barn dager") tas ut fleksibelt? 

 

Arbeidstid og arbeidsplanlegging 

Kan arbeidsgiver pålegge ansatte å jobbe overtid?

Skal arbeidstaker ha endret tillegg for særskilt arbeidstid når arbeidsgiver beslutter endringer i arbeidsplan?

Kan vi endre arbeidstidene til de ansatte når gudstjenester eller andre arrangementer bli avlyst? Og har arbeidstaker da krav på godtgjøring for ubekvem arbeidstid?

Kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å ta ut avspasering som følge av det reduserte aktivitetsnivået?

En kirkemusiker er hyret inn til å ta enkelttjeneste på en avlyst gudstjeneste. Må vi betale vedkommende?

 

Ferie

Har ansatte rett til å utsette antall feriedager, for eksempel i påsken? 

Kan arbeidsgiver forby ansatte å dra på private reiser til områder med smittefare, eller til utlandet generelt?

Har ansatte krav på å endre avtalt ferie fordi ferien går til smitteutsatte områder?

 

Permittering 

Er det adgang til å permittere som følge av koronapandemien når vi ikke lengre har oppgaver til de ansatte, eller økonomien blir dårlig?

 

Aktiviteter, tiltak og personell 

Kan virksomheten bli erstatningsansvarlig dersom de avlyser arrangementer basert på råd gitt av helsemyndighetene som følge av koronautbruddet?

Hvordan håndterer vi ønske om soknebud eller andre besøk til personer som er eller kan være smittet av koronaviruset?

Vil ansatte på gravplass/krematoriene kunne regnes som «samfunnsmessig kritisk personell» når det gjelder retningslinjer for utvidet rett til barnepass/skole?

 

SVAR:

Korona og personvern

En arbeidstaker er påvist smittet av COVID-19, kan jeg informere de andre arbeidstakerne om det? 

Dersom en arbeidstaker er smittet av COVID-19, er dette å regne som en helseopplysning. Helseopplysninger er en særskilt kategori av personopplysninger og behandling av denne type opplysning er i utgangspunktet forbudt. Loven gir imidlertid visse unntak. 

Datatilsynet oppgir følgende mulighet for å behandle opplysningen om at en arbeidstaker er smittet av COVID-19: 

I den grad det vurderes som nødvendig for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, kan arbeidsgiveren gi informasjon innad i virksomheten om at en ansatt er smittet eller er i karantene. Pass på at den ansattes integritet og verdighet ivaretas. Bruk sunn fornuft i samarbeid med de som er berørt.

Arbeidstakeren som berøres kan også gi sitt samtykke til at informasjonen gis til de øvrige arbeidstakerne. 

Se mer informasjon om korona og personvern på arbeidsplassen på Datatilsynets nettsider. 

 

En arbeidstaker er i pålagt karantene, kan jeg informere de andre arbeidstakerne om det? 

Opplysninger om at noen er i karantene, uten å oppgi årsaken til karantenen, er ikke en helseopplysning. Det er dermed mulig å gi informasjon til andre arbeidstakere om at andre arbeidstakere er i karantene. Bakgrunnen bør i utgangspunktet ikke oppgis. Dersom den vurderes oppgitt, bør dette drøftes med den berørte. Arbeidstaker kan også gi sitt samtykke til at bakgrunnen for karantenen oppgis til de øvrige arbeidstakerne. 

Datatilsynet viser imidlertid til at en opplysning om at en arbeidstaker er i karantene er en personopplysning, som stiller krav til behandling av opplysningen. For mer informasjon se Datatilsynets nettsider.

 

Sykemelding og karantene

Hvor lang er arbeidsgiverperioden ved sykefravær som er knyttet opp til koronaviruset?

20. mars ble det vedtatt å redusere arbeidsgiverperioden fra 16 til tre dager for betaling av sykepenger for fravær som er korona-relatert. 

Pressemelding fra Arbeids- og sosialdepartementet 20.03.2020.

 

Har arbeidstaker rett på sykepenger dersom han eller hun settes i karantene?

Arbeidstaker har rett til sykmelding hvis en lege vurderer at han eller hun må holdes isolert fordi vedkommende kan være smittet av koronaviruset. Dette gjelder også hvis legen ikke vet sikkert om vedkommende faktisk er smittebærer. Nav kan godta sykmelding uten personlig undersøkelse når det gjelder smittsom sykdom av betydning for folkehelsen.

Det fremgår av Navs rundskriv til bestemmelsen at:

I helt spesielle tilfeller kan det også gis rett til sykepenger etter § 8-4 første ledd, for personer som ikke selv har fått bekreftet noen underliggende sykdom, men som er eller antas å være bærere av en smittsom sykdom som er av betydning for folkehelsen. Dette vil være aktuelt i forbindelse med virusutbrudd der verdens helseorganisasjon har erklært utbruddet som en «alvorlig hendelse av betydning for internasjonal folkehelse», som for eksempel koronavirus (2019-nCoV).

Dersom legen etter en faglig forsvarlig vurdering kommer til at personen antas å være smittebærer av en slik sykdom, og det er viktig at personen ikke arbeider av hensyn til å motvirke spredning av den smittsomme sykdommen, skal dette godtas som grunnlag for sykepenger. Den smittsomme sykdommen har i slike tilfeller medført arbeidsuførhet for personen.

Nav skriver følgende 12. mars:

  • Koronavirus (2019-nCoV) er et virusutbrudd der verdens helseorganisasjon har erklært utbruddet som en «alvorlig hendelse av betydning for internasjonal folkehelse».
  • Du kan ha rett til sykepenger dersom en lege har vurdert at du har, eller antas å ha, en smittsom sykdom av betydning for folkehelsen.
  • Det samme gjelder dersom kommunelegen nedlegger forbud mot at en arbeidstaker utfører arbeid på grunn av smittefare.
  • Man kan også ha rett på sykepenger hvis man er i gruppen som helsemyndighetene har pålagt karantene, men bare dersom karantenen fører til at vedkommende ikke kan arbeide. Hvis arbeidsgiver kan legge til rett for hjemmekontorordninger, vil arbeidstakeren ikke ha rett på sykmelding.
  • For å ha rett til sykepenger må du ha en sykmelding.
  • Forutsetningen er at du tar kontakt med lege. Dette gjelder også ved isolasjon i karantene.
  • Legen som sykmelder pasienten vurderer hvordan konsultasjonen skal foregå.
  • Hjemmekontor kan være et aktuelt tiltak for å unngå sykmelding.
  • Egenmelding kan være et alternativ til sykmelding.
  • Du har ikke rett til sykmelding dersom grunnen til at du ikke kan være i arbeid er at du må passe ditt barn som følge av stengt skole/barnehage.

16. mars har NAV oppdatert sine sider, og skriver blant annet at arbeidsgivere oppfordres til å akseptere egenmelding i hele arbeidsgiverperioden slik at ikke fastlege og legevakt belastes, med mindre symptomene krever legekonsultasjon. 20. mars ble det også presisert at NAV vil gi refusjon for utbetalinger direkte fra arbeidsgiver når arbeidsgiver utbetaler sykepenger utover den nye og kortere tre dagers arbeidsgiverperioden, selv om arbeidstaker kun har egenmelding.

Se NAVs sider med informasjon til arbeidsgivere om korona.

 

Må arbeidsgiver betale lønn for ansatt som blir satt i karantene på jobbreise/tjenestereise?

Ja, ved tjenestereiser må dette bli arbeidsgivers risiko. Derfor må lønn betales til den ansatte i perioden vedkommende er forhindret fra å komme seg på jobb etter en slik reise. Dette gjelder også selv om det ikke, eller bare delvis, er mulig å tilrettelegge for hjemmekontor. Vedkommende kan også ha rett på sykepenger, se eget punkt om dette.

 

Kan arbeidsgiver pålegge den ansatte karantene ved mistanke om smittefare?

Nei, arbeidsgiver kan ikke pålegge karantene, det må helsemyndighetene gjøre. Arbeidsgiver må innenfor styringsretten kunne beslutte at den ansatte ikke møter på jobb, slik at man unngår eventuell smitte.

Arbeidsgiver kan pålegge den ansatte å jobbe hjemmefra. Hvis det ikke er mulig å jobbe hjemmefra, får arbeidsgiver uansett lønnsplikt i perioden.

Dersom det ikke er helsemyndigheter som har pålagt karantene, vil arbeidsgiver uansett måtte betale lønn dersom de pålegger arbeidstaker å være borte fra arbeidsplassen.

 

Kan arbeidsgiver kreve at ansatte opplyser om hvor de har reist på fritiden?

Arbeidsgiver kan kreve at den ansatte opplyser om en har foretatt reiser til områder hvor det foreligger smitterisiko, eller uansett om man har reist i områder som gir karantene etter myndighetenes vedtak. Dette for at arbeidsgiver skal kunne vurdere om det foreligger behov for tiltak, slik at man kan unngå spredning av smitte på arbeidsplassen. Det samme gjelder opplysninger om husstandsmedlemmers reiser, eller om arbeidstaker på annen måte kan ha vært utsatt for smitte.

 

Må arbeidsgiver betale lønn hvis arbeidstaker blir satt i karantene i utlandet etter feriereise? Har ansatte som ikke møter på jobb etter ferien fordi de er «karantenefast» gyldig fravær?

Det vil være arbeidstakers egen risiko å komme seg hjem igjen etter endt feriereise. Arbeidstaker har ikke krav på lønn, men en uforutsett situasjon som dette vil være gyldig fravær. Det kan vurderes om den ansatte har krav på sykepenger. Det forutsettes at den ansatte har hatt dialog med lege, og at legen har vurdert det som sannsynlig at symptomene skyldes koronavirus.

 

Hjemmekontor

Bør vi tilrettelegge for hjemmekontor for de ansatte?

På bakgrunn av anbefalinger fra myndighetene oppfordrer KA til at arbeidsgiverne tilrettelegger for hjemmekontor helt eller delvis der det er mulig.

 

Vil yrkesskadeforsikringen dekke ansatte med hjemmekontor?

Hvis det er avtalt eller pålagt at den ansatte skal ha arbeidssted hjemme permanent eller midlertidig vil yrkesskadeforsikringen også gjelde hvis det oppstår skader i forbindelse med arbeidet. I tilfeller med hjemmekontor kan det noen ganger være vanskelig å skille mellom hva som har skjedd under arbeid, og hva som har skjedd i den ansattes fritid.

 

Koronapålagt hjemmekontor – hva må arbeidsgiver gjøre for å ivareta HMS?

Ettersom forskrift om arbeid i arbeidstakers hjem sier at forskriften ikke gjelder for arbeid som er kortvarig eller tilfeldig, vil denne forskriften ikke gjelde for de fleste hjemmekontor som skyldes koronaepidemien. Merk likevel at arbeidsmiljøregelverket for øvrig gjelder likevel – arbeidsgiver har derfor fremdeles ansvar for at arbeidsforholdene på hjemmekontorene er fullt forsvarlig, og at arbeidet ikke fører til  plager, skader eller sykdom. Det  oppfordres til at arbeidsgivere, ansatte og verneombud jobber sammen om å finne gode midlertidige løsninger.

Se arbeidstilsynets tips for arbeidstakere med midlertidig hjemmekontor:

https://www.arbeidstilsynet.no/nyheter/korona-palagt-hjemmekontor-hva-ma-arbeidsgiver-gjore/

 

Hjemme med barn 

Hvordan skal vi forholde oss til arbeidstakere som må være hjemme med barna når skoler og barnehager stenger?

Arbeidstaker kan bruke omsorgspenger («sykt barn-dager») når barnehage eller skole er stengt på grunn av koronaviruset. Arbeidstaker har rett til full lønn ved omsorg for barn fra første fraværsdag når vedkommende har tiltrådt stillingen. De fleste har rett på opptil 10 dager i året per forelder. Hvis arbeidstaker er alene om omsorgen, har mer enn to barn eller har kronisk syke eller funksjonshemmede barn, kan arbeidstaker ha rett på flere omsorgsdager.

20. mars ble det besluttet å doble ordningen med omsorgspenger midlertidig i forbindelse med koronasituasjonen. Dette fører til at hvis man i utgangspunktet hadde krav på 10 dager utvides dette til 20 dager osv. Arbeidsgiverperioden for omsorgspenger reduseres også midlertidig til 3 dager, og de overskytende dagene kan det søkes om refusjon fra NAV for. Dagene dobles for 2020 og vil ikke gjelde kun korona-relatert fravær, slik at det ikke er nødvendig å skille på om dagene gjelder stengt skole/barnehage grunnet korona, eller om det er sykt barn/barnepasser.

Vi gjør oppmerksom på at hvis arbeidstaker ønsker det og tjenesten tillater det kan arbeidsgiver samtykke til fleksibelt uttak av permisjonsdagene som nevnt ovenfor eksempelvis uttak av halve dager eller timer. Forutsetningen er at det totale antall dager eller timer ikke overstiger det man har krav på.

Andre muligheter dersom disse dagene er brukt opp er hjemmekontor, avspasering, feriedager, velferdspermisjon eller ulønnet permisjon – eller en kombinasjon av disse. Arbeidstaker må uansett kunne være hjemme med små barn når skoler og barnehager er stengt uten at dette anses som ugyldig fravær.

Pressemelding fra Arbeids- og sosialdepartementet 20.03.2020

 

Arbeidstaker har små barn, og den andre forelderen er helsepersonell og må være full tid på jobb. Har vi noen rettigheter, eller kan kreve at dette deles på når vi selv trenger arbeidstaker på jobb?

Nei, i disse tilfellene må det aksepteres at din arbeidstaker er den som må passe barna, dersom ikke familien eller dere som arbeidsgiver finner andre løsninger. For lønnsrettigheter etc., se eget punkt om dette. Dersom begge foreldre regnes å ha arbeid med samfunnskritiske funksjoner, er barneskoler og barnehager pliktige til å sørge for et tilbud til barna.

 

Kan omsorgspenger («sykt barn dager») tas ut fleksibelt?

Hvis arbeidstaker ønsker det og tjenesten tillater det kan arbeidsgiver samtykke til fleksibelt uttak av omsorgspenger eksempelvis uttak av halve dager eller timer. Forutsetningen er at det totale antall dager ikke overstiger det man har krav på. I en del tilfeller kan dette gi en mer fleksibel situasjon, både for arbeidsgiver og arbeidstaker, særlig i en ev. hjemmekontorsituasjon.

Det totale antallet dager med omsorgspenger er blitt utvidet i forbindelse med koronakrisen – se annet FAQ spørsmål om dette.

 

Arbeidstid og arbeidsplanlegging

Kan arbeidsgiver pålegge ansatte å jobbe overtid?

Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstaker å arbeide utover avtalt og alminnelig arbeidstid når det foreligger et «særlig og tidsavgrenset behov», jf aml § 10-6 (1). Situasjonen som er oppstått som følge av koroNaviruset vil kunne oppfylle dette kriteriet. Fravær hos andre ansatte som fører til behov for at andre arbeider mer e.l. kan være grunnlag for å pålegge overtid.

 

Skal arbeidstaker ha endret tillegg for særskilt arbeidstid når arbeidsgiver beslutter endringer i arbeidsplan?

Kortvarige avvik fra gjeldende arbeidsplan for kortere tidsrom enn 6 uker medfører ikke endring i utbetaling av de faste tillegg til månedslønn. Ved reell merbelastning eks. i form av flere kvelds- og nattevakter og lørdags- og søndagsvakter utbetales differansen i forhold til det beregnede faste tillegget. Ved endring av arbeidsplanene og avvik som varer mer enn 6 uker, skal det foretas ny beregning av fast tilleggslønn, jf. HTA kap. 3 pkt. 3.6 Tilleggslønn.

Ekstrahjelper får tilleggsytelsene godtgjort i henhold til faktisk utført arbeid som gir rett til tillegg, jf. HTA 3.6 siste ledd.

 

Kan vi endre arbeidstidene til de ansatte når gudstjenester eller andre arrangementer bli avlyst? Og har arbeidstaker da krav på godtgjøring for ubekvem arbeidstid?

Vi skiller i hovedsak mellom avlysninger som skjer før eller etter to uker før iverksettelse av arbeidet:

Avlysning to uker (eller mer) før iverksettelse

Dersom aktiviteten avlyses tidligere enn to uker før iverksettelse, kan arbeidsplanen endres, jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 10-3. Arbeidsplanen endres etter drøftinger med tillitsvalgte til en passende plan etter aktiviteter. 

Dersom arbeidsplanen endres og arbeidet på helligdagen bortfaller, bortfaller også grunnlaget for helge- og høytidstillegget og vedkommende har ikke krav på å få tillegget utbetalt.

Dersom dette imidlertid er lagt inn i tilleggslønnen etter Hovedtariffavtalen kapittel 3, punkt 3.6, skal det ikke trekkes fra utbetalingen. Det følger av bestemmelsen at mindre avvik ikke skal medføre endring i utbetaling av faste tillegg til månedslønnen. Dette innebærer at dersom helge- og høytidstillegget er lagt inn i de faste tilleggene til månedslønnen, skal utbetalingen ikke endres selv om arbeidsplanen endres. Unntaket er dersom endringen er fast og vil være et avvik som varer mer enn 6 uker. Eksempelvis: Fellesrådet arrangerer basar annenhver lørdag hele året. Dersom fellesrådet beslutter at denne ordningen skal avvikles ut året på grunn av overhengende fare for koronavirus, vil grunnlaget for tillegget bortfalle og den faste månedlige utbetalingen av tilleggene knyttet til disse dagene kan dermed endres.

Avlysning senere enn to uker før iverksettelse

Dersom en aktivitet endres senere enn to uker før iverksettelse, kan ikke arbeidsplanen endres ensidig av arbeidsgiver. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan da enten bli enige om en ny arbeidsplan der arbeidstiden endres, eller arbeidstaker kan arbeide etter opprinnelig arbeidsplan. KA legger til grunn at i det i denne ekstreme avvikssituasjonen utvises betydelig fleksibilitet fra alle parter.

Som tidligere nevnt vil det, dersom tilleggslønn er lagt inn i fast tillegg til månedsutbetalingen av lønn etter HTA kap.3, pkt. 3.6, ikke være grunnlag for å trekke fra tillegget fra utbetalingen, med mindre avviket er av fast karakter (mer enn 6 uker).

Dersom tillegget ikke er lagt inn i den månedlige utbetalingen av lønn til arbeidstaker, vil det, slik KA ser det, være rimelig at tillegget utbetales uavhengig av om arbeidstaker arbeider denne dagen eller ikke. Vi vil anbefale at det i disse situasjonene, avtales med arbeidstaker at arbeidstiden flyttes fra helligdagen til en annen dag samme uke og at tillegget for arbeid på helge- og høytidsdag (etter opprinnelig arbeidsplan) utbetales.

Dersom arbeidstaker motsetter seg en avtale om endret arbeidstid selv om en aktivitet er avlyst, kan arbeidsgiver sette arbeidstaker til annet arbeid i det tidsrommet.

 

Kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å ta ut avspasering som følge av det reduserte aktivitetsnivået?

Avspasering er ikke lovregulert. Det vil normalt bli en tolkning av hva avtalen lokalt sier om spørsmålet. Selv om arbeidsgiver kan pålegge avspasering, anbefaler vi en dialog mellom partene i den spesielle tiden vi er inne i nå. Avspasering er uansett et godt alternativ for eksempel der arbeidstaker må være hjemme med barn som følge av stengt barnehage eller skole, og han eller hun ikke har flere sykt barn-dager igjen.

 

En kirkemusiker er hyret inn til å ta enkelttjeneste på en avlyst gudstjeneste. Må vi betale vedkommende?

Dersom arbeidskraftbehovet er bortfalt etter at arbeidsgiver har inngått avtale med kirkemusikker, eksempelvis pga. avlyst gudstjeneste, beror det på en fortolkning av den inngåtte avtalen hvilke muligheter arbeidsgiver har til å avlyse arbeidet uten å utbetale avtalt lønn/honorar.

Dersom arbeidsgiver ved avtaleinngåelsen har satt som forutsetning at behovet for arbeidet fortsatt er til stede når arbeidet skal utføres, må det vurderes om forutsetningene ikke lenger er til stede når aktiviteter må avlyses på grunn av koronaviruset, slik at avtalen bortfaller.

Er det imidlertid ikke tatt et slikt forbehold ved avtaleinngåelsen, består arbeidsgivers lønnsplikt, med mindre vilkårene for heving eller tilbakekall av avtalen er innfridd. Det er også mulig å inngå en ny avtale med innleid kirkemusiker om å utsette arbeidet eller eventuelt oppheve avtalen. Dette fordrer imidlertid enighet.


 

Ferie 

Har ansatte rett til å utsette avtalte feriedager, for eksempel i påsken? 

Nei, den ansatte har ikke rett til å kreve utsettelse. Men det kan likevel være lurt å vise forståelse, forsøke å være fleksibel og legge til rette for endringer i ferien i denne spesielle situasjonen, hvis det lar seg gjøre å kombinere dette med driften i virksomheten.

 

Kan arbeidsgiver forby ansatte å dra på private reiser til områder med smittefare, eller til utlandet generelt?

Arbeidsgiver kan som hovedregel ikke begrense hva den ansatte skal gjøre på fritiden. Dette gjelder selv om den ansatte planlegger reiser til område med smittefare. Arbeidsgiver bør spesielt oppfordre ansatte til å ikke dra på reiser utenfor Norden, ettersom man vil måtte i karantene ved hjemkomst til Norge. Det er også henstilt til å begrense øvrige reiser så mye som mulig.

Hvis den ansatte velger å reise til risikoområder bør arbeidsgiver vurdere å iverksette tiltak når vedkommende kommer tilbake. Dette kan være hjemmekontor der det er en mulighet. Reiser utenfor Norden gir uansett karantene, jf. nedenfor.

Helsedirektoratet skriver 12. mars følgende om karantene:

For å stoppe spredning av Covid-19 og bidra til å opprettholde nødvendige helse- og omsorgstjenester fatter Helsedirektoratet med dette etter smittevernloven § 4-1 andre ledd, vedtak om

(1)at alle som ankommer Norge etter reiser utenfor Norden ilegges karantene (isolering) i 14 dager etter ankomst

(2)at alle som ankommer Norge etter reiser utenfor Norden ilegges karantene (isolering) ved symptomer som forkjølelse, feber og/eller tungpustethet. Isoleringen varer i minst 7 dager etter symptomfrihet.

Restriksjonene omfatter også reisende til Norge via nordiske land, etter opphold utenfor Norden.

Reisende som ikke har symptomer kan reise til planlagt oppholdssted, men bør under reisen så langt det lar seg gjøre holde avstand til andre.

Reisende med symptomer skal umiddelbart i isolering, og kan ikke bruke offentlig transport.

Fra 17. mars gjelder dette også for ankomne fra alle land utenom Sverige og Finland, iht. oppdatert forskrift.

 

Har ansatte krav på å endre avtalt ferie fordi ferien går til smitteutsatte områder?

Arbeidstaker kan ikke kreve det. Hvis partene blir enige, kan man gjøre om på tidspunktet for ferie.


Permittering

Er det adgang til å permittere som følge av koronapandemien når vi ikke lengre har oppgaver til de ansatte, eller økonomien blir dårlig?

Ved permittering fritas arbeidstaker midlertidig fra arbeidet. Arbeidsforholdet fortsetter å bestå, men arbeidsgiver betaler ikke lønn. Arbeidstaker kan søke Nav om dagpenger. Permittering er således inngripende for den enkelte ansatte som vil få erstattet lønn med dagpenger under permittering.

Hovedavtalen § 13 har bestemmelser om permittering og åpner for dette etter en konkret vurdering dersom det inntreffer ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser som gjør det nødvendig å helt eller delvis innstille driften, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (10). Dette er situasjonen for mange av KAs medlemmer nå. Arbeidsgiver bør i samarbeid med de ansatte i første omgang søke å finne alternative arbeidsoppgaver, inkludert tid til planlegging og kompetansehevning, omdisponering av arbeidskraft o.l. før permittering vurderes. Vi legger til grunn i situasjonen som har oppstått vil arbeidsgiver ha forholdsvis vid adgang til å pålegge endring av arbeidsoppgaver. Det er viktig å ha dialog med arbeidstaker og tillitsvalgte i disse situasjonene.

For virksomheter innen Den norske kirke og andre som har hoveddelen av sine inntekter fra offentlige bevillinger, vil redusert drift ha begrensede økonomiske konsekvenser.  Arbeidsgiverne bør også ta med i vurderingen at permittering vil ha negative økonomiske konsekvenser for ansatte som får erstattet lønn med dagpenger.

Behovet for permittering skal drøftes med tillitsvalgte etter Hovedavtalen § 13-2 d). Alternative arbeidsoppgaver og omdisponering av arbeidskraft vil inngå i drøftelsene. Det skal sette opp undertegnet protokoll fra drøftingene. Permittering skal varsles skriftlig til den enkelte ansatte med minst 14 dagers varsel. Arbeidsgiver skal dekke full lønn i disse 14 dagene og i første del av permitteringsperioden, den såkalte arbeidsgiverperioden. Regjeringen fastsatte fredag 13. mars at arbeidsgiverperioden midlertidig ble redusert til 2 dager, fra tidligere 15 dager.

Hvis permittering vurderes, bør KA kontaktes. KA har utarbeidet utfyllende informasjon om permitteringsbestemmelsene:

Permitteringer lite aktuelt i Den norske kirke

 

Aktivitet, tiltak og personell 

Kan virksomheten bli erstatningsansvarlig dersom de avlyser arrangementer basert på råd gitt av helsemyndighetene som følge av koronautbruddet?

Den klare hovedregel er at utleier ikke blir erstatningsansvarlig for de tap arrangører påføres som følge av at arrangementer ikke kan gjennomføres som planlagt.

Det følger av smittevernloven § 4-1 at helsedirektoratet kan fatte vedtak om bl.a. at arrangementer avlyses for å hindre spredning av sykdom, direktoratet kan fatte vedtak for hele eller deler av landet.

Videre har kommunen anledning til å avlyse arrangementer, stenge virksomheter mv. Smittevernloven gir ikke hjemmel for erstatningsansvar i slike situasjoner som nevnt og lovens forarbeider forutsetter at den enkelte må bære egne kostnader som følger av vedtak etter smittevernloven.

For mer utfyllende informasjon, les Helse- og omsorgsdepartementets rundskriv av 11.03.2020.

 

Hvordan håndterer vi ønske om soknebud eller andre besøk til personer som er eller kan være smittet av koronaviruset?

Se Koronapandemiens betydning for kirkens oppsøkende virksomhet og Bispemøtets råd vedrørende gjennomføringen av soknebud.

 

Vil ansatte på gravplass/krematoriene kunne regnes som «samfunnsmessig kritisk personell» når det gjelder retningslinjer for utvidet rett til barnepass/skole?

20. mars ble det avklart at avvikling av gravferd også regnet som en samfunnskritisk funksjon. Det vil si at også disse ansatte kommer inn under ordningen med utvidet rett til barnehage eller skoleordning. 

Justisdepartementet: Avvikling av gravferd er samfunnskritisk funksjon

Del i sosiale medier:

Powered by Cornerstone