Korona-FAQ: Spørsmål og svar for arbeidsgivere

Photo by Vojtech Okenka from Pexels
Publisert: 24/03/2021
Se de mest stilte spørsmålene – og svarene – til KA om korona og arbeidsforholdet.

Artikkelen ble opprinnelig publisert 13. mars 2020. Revidert flere ganger, senest 25. mars 2021.

SPØRSMÅL:

Arbeidstid og arbeidsplanlegging 

Kan arbeidsgiver pålegge ansatte å jobbe overtid?

Skal arbeidstaker ha endret tillegg for særskilt arbeidstid når arbeidsgiver beslutter endringer i arbeidsplan?

Kan vi endre arbeidstidene til de ansatte når gudstjenester eller andre arrangementer bli avlyst? Og har arbeidstaker da krav på godtgjøring for ubekvem arbeidstid?

Kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å ta ut avspasering som følge av det reduserte aktivitetsnivået?

En kirkemusiker er hyret inn til å ta enkelttjeneste på en avlyst gudstjeneste. Må vi betale vedkommende?

 

Korona og personvern

En arbeidstaker er påvist smittet av COVID-19, kan jeg informere de andre arbeidstakerne om det? 

En arbeidstaker er i pålagt karantene, kan jeg informere de andre arbeidstakerne om det?

 

Sykemelding og karantene

Hvor lang er arbeidsgiverperioden når fraværet er knyttet til Covid-19?

Når kan arbeidsgiver kreve refusjon for fravær som skyldes Covid-19?

I hvilke tilfeller har arbeidsgiver rett til refusjon for fravær som skyldes Covid-19?

Har arbeidsgiver krav på refusjon for sykefravær dersom den ansatte er i ventekarantene utover 3 dager?  

Hvordan dokumenterer arbeidsgiver at fraværet skyldes Covid-19?

Kan arbeidstakere som er i karantene, herunder ventekarantene bli sykemeldt for dette?

Kan arbeidsgiver kreve sykepenger for ansatte som har brutt reiseråd fra myndighetene?

Må arbeidsgiver betale lønn for ansatt som blir satt i karantene på jobbreise/tjenestereise?

Kan arbeidsgiver pålegge den ansatte karantene ved mistanke om smittefare?

Kan arbeidsgiver kreve at ansatte opplyser om hvor de har reist på fritiden?

 

Hjemmekontor

Bør vi tilrettelegge for hjemmekontor for de ansatte?

Vil yrkesskadeforsikringen dekke ansatte med hjemmekontor? 

Koronapålagt hjemmekontor – hva må arbeidsgiver gjøre for å ivareta HMS?

Oppdaterte råd om hjemmekontor (nytt 14.05.20)

 

Hjemme med barn

Hvor mange omsorgsdager har arbeidstaker krav på? (nytt 18.11.20)

Hva skjer dersom arbeidstaker ikke har flere omsorgsdager igjen?

Har arbeidstaker krav på omsorgspenger når skolene og barnehager er åpne? (nytt 18.11.20)

Har arbeidstaker krav på omsorgspenger ved stengte barnehager/skoler? (nytt 18.11.20) 

Flere dager med omsorgspenger til særskilt sårbare barn m.m. (nytt 22.04.20)

Kan omsorgspenger ("sykt barn dager") tas ut fleksibelt? 

 

Permittering 

Er det adgang til å permittere som følge av koronapandemien når vi ikke lengre har oppgaver til de ansatte, eller økonomien blir dårlig?

 

Aktiviteter, tiltak og personell 

Kan virksomheten bli erstatningsansvarlig dersom de avlyser arrangementer basert på råd gitt av helsemyndighetene som følge av koronautbruddet?

Vil ansatte på gravplass/krematoriene kunne regnes som «samfunnsmessig kritisk personell» når det gjelder retningslinjer for utvidet rett til barnepass/skole?

 

SVAR:

Arbeidstid og arbeidsplanlegging

Kan arbeidsgiver pålegge ansatte å jobbe overtid?

Arbeidsgiver kan pålegge arbeidstaker å arbeide utover avtalt og alminnelig arbeidstid når det foreligger et «særlig og tidsavgrenset behov», jf aml § 10-6 (1). Situasjonen som er oppstått som følge av pandemien vil kunne oppfylle dette kriteriet. Fravær hos andre ansatte som fører til behov for at andre arbeider mer e.l. kan være grunnlag for å pålegge overtid.

 

Skal arbeidstaker ha endret tillegg for særskilt arbeidstid når arbeidsgiver beslutter endringer i arbeidsplan?

Kortvarige avvik fra gjeldende arbeidsplan for kortere tidsrom enn 6 uker medfører ikke endring i utbetaling av de faste tillegg til månedslønn. Ved reell merbelastning eks. i form av flere kvelds- og nattevakter og lørdags- og søndagsvakter utbetales differansen i forhold til det beregnede faste tillegget. Ved endring av arbeidsplanene og avvik som varer mer enn 6 uker, skal det foretas ny beregning av fast tilleggslønn, jf. HTA kap. 3 pkt. 3.6 Tilleggslønn.

Ekstrahjelper får tilleggsytelsene godtgjort i henhold til faktisk utført arbeid som gir rett til tillegg, jf. HTA 3.6 siste ledd.

 

Kan vi endre arbeidstidene til de ansatte når gudstjenester eller andre arrangementer bli avlyst? Og har arbeidstaker da krav på godtgjøring for ubekvem arbeidstid?

Vi skiller i hovedsak mellom avlysninger som skjer før eller etter to uker før iverksettelse av arbeidet:

Avlysning to uker (eller mer) før iverksettelse

Dersom aktiviteten avlyses tidligere enn to uker før iverksettelse, kan arbeidsplanen endres, jf. arbeidsmiljøloven (aml.) § 10-3. Arbeidsplanen endres etter drøftinger med tillitsvalgte til en passende plan etter aktiviteter. 

Dersom arbeidsplanen endres og arbeidet på helligdagen bortfaller, bortfaller også grunnlaget for helge- og høytidstillegget og vedkommende har ikke krav på å få tillegget utbetalt.

Dersom dette imidlertid er lagt inn i tilleggslønnen etter Hovedtariffavtalen kapittel 3, punkt 3.6, skal det ikke trekkes fra utbetalingen. Det følger av bestemmelsen at mindre avvik ikke skal medføre endring i utbetaling av faste tillegg til månedslønnen. Dette innebærer at dersom helge- og høytidstillegget er lagt inn i de faste tilleggene til månedslønnen, skal utbetalingen ikke endres selv om arbeidsplanen endres. Unntaket er dersom endringen er fast og vil være et avvik som varer mer enn 6 uker. Eksempelvis: Fellesrådet arrangerer basar annenhver lørdag hele året. Dersom fellesrådet beslutter at denne ordningen skal avvikles ut året på grunn av overhengende fare for koronavirus, vil grunnlaget for tillegget bortfalle og den faste månedlige utbetalingen av tilleggene knyttet til disse dagene kan dermed endres.

Avlysning senere enn to uker før iverksettelse

Dersom en aktivitet endres senere enn to uker før iverksettelse, kan ikke arbeidsplanen endres ensidig av arbeidsgiver. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan da enten bli enige om en ny arbeidsplan der arbeidstiden endres, eller arbeidstaker kan arbeide etter opprinnelig arbeidsplan. KA legger til grunn at i det i denne ekstreme avvikssituasjonen utvises betydelig fleksibilitet fra alle parter.

Som tidligere nevnt vil det, dersom tilleggslønn er lagt inn i fast tillegg til månedsutbetalingen av lønn etter HTA kap.3, pkt. 3.6, ikke være grunnlag for å trekke fra tillegget fra utbetalingen, med mindre avviket er av fast karakter (mer enn 6 uker).

Dersom tillegget ikke er lagt inn i den månedlige utbetalingen av lønn til arbeidstaker, vil det, slik KA ser det, være rimelig at tillegget utbetales uavhengig av om arbeidstaker arbeider denne dagen eller ikke. Vi vil anbefale at det i disse situasjonene, avtales med arbeidstaker at arbeidstiden flyttes fra helligdagen til en annen dag samme uke og at tillegget for arbeid på helge- og høytidsdag (etter opprinnelig arbeidsplan) utbetales.

Dersom arbeidstaker motsetter seg en avtale om endret arbeidstid selv om en aktivitet er avlyst, kan arbeidsgiver sette arbeidstaker til annet arbeid i det tidsrommet.

 

Kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å ta ut avspasering som følge av det reduserte aktivitetsnivået?

Avspasering er ikke lovregulert. Det vil normalt bli en tolkning av hva avtalen lokalt sier om spørsmålet. Selv om arbeidsgiver kan pålegge avspasering, anbefaler vi en dialog mellom partene i den spesielle tiden vi er inne i nå.

 

En kirkemusiker er hyret inn til å ta enkelttjeneste på en avlyst gudstjeneste. Må vi betale vedkommende?

Dersom arbeidskraftbehovet er bortfalt etter at arbeidsgiver har inngått avtale med kirkemusikker, eksempelvis pga. avlyst gudstjeneste, beror det på en fortolkning av den inngåtte avtalen hvilke muligheter arbeidsgiver har til å avlyse arbeidet uten å utbetale avtalt lønn/honorar.

Dersom arbeidsgiver ved avtaleinngåelsen har satt som forutsetning at behovet for arbeidet fortsatt er til stede når arbeidet skal utføres, må det vurderes om forutsetningene ikke lenger er til stede når aktiviteter må avlyses på grunn av koronaviruset, slik at avtalen bortfaller.

Er det imidlertid ikke tatt et slikt forbehold ved avtaleinngåelsen, består arbeidsgivers lønnsplikt, med mindre vilkårene for heving eller tilbakekall av avtalen er innfridd. Det er også mulig å inngå en ny avtale med innleid kirkemusikk om å utsette arbeidet eller eventuelt oppheve avtalen. Dette fordrer imidlertid enighet.

 

Korona og personvern

En arbeidstaker er påvist smittet av COVID-19, kan jeg informere de andre arbeidstakerne om det? 

Dersom en arbeidstaker er smittet av COVID-19, er dette å regne som en helseopplysning. Helseopplysninger er en særskilt kategori av personopplysninger og behandling av denne type opplysning er i utgangspunktet forbudt. Loven gir imidlertid visse unntak. 

Datatilsynet oppgir følgende mulighet for å behandle opplysningen om at en arbeidstaker er smittet av COVID-19: 

I den grad det vurderes som nødvendig for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, kan arbeidsgiveren gi informasjon innad i virksomheten om at en ansatt er smittet eller er i karantene. Pass på at den ansattes integritet og verdighet ivaretas. Bruk sunn fornuft i samarbeid med de som er berørt.

Arbeidstakeren som berøres kan også gi sitt samtykke til at informasjonen gis til de øvrige arbeidstakerne. 

Se mer informasjon om korona og personvern på arbeidsplassen på Datatilsynets nettsider. 

 

En arbeidstaker er i pålagt karantene, kan jeg informere de andre arbeidstakerne om det? 

Opplysninger om at noen er i karantene, uten å oppgi årsaken til karantenen, er ikke en helseopplysning. Det er dermed mulig å gi informasjon til andre arbeidstakere om at andre arbeidstakere er i karantene. Bakgrunnen bør i utgangspunktet ikke oppgis. Dersom den vurderes oppgitt, bør dette drøftes med den berørte. Arbeidstaker kan også gi sitt samtykke til at bakgrunnen for karantenen oppgis til de øvrige arbeidstakerne. 

Datatilsynet viser imidlertid til at en opplysning om at en arbeidstaker er i karantene er en personopplysning, som stiller krav til behandling av opplysningen. For mer informasjon se Datatilsynets nettsider.

 

Sykemelding og karantene

Hvor lang er arbeidsgiverperioden når fraværet er knyttet til Covid-19?

Arbeidstaker kan benytte egenmelding ved mistanke om at arbeidstaker er smittet av Covid-19. Den utvidede retten til å benytte egenmelding utover 3 dager ble opphevet fra 1. juni 2020. Arbeidsgiver står allikevel fritt til å godta egenmelding de første 16 dagene.

 

Når kan arbeidsgiver kreve refusjon for fravær som skyldes Covid-19?

Vanligvis betaler arbeidsgiver opptil de 16 første dagene av sykefraværet for den ansatte. Det er må gjort unntak for sykefravær som skyldes Covid-19. Arbeidsgiver får derfor refusjon for sykefravær for dag 4 til 16.

 

I hvilke tilfeller har arbeidsgiver rett til refusjon for fravær som skyldes Covid-19?

NAV gir nå refusjon dersom sykefraværet skyldes Covid-19 fra dag 4 i sykefraværet. Dette gjelder når den ansatte enten er smittet, det er mistenkt smitte eller i lovpålagt karantene, inkludert ventekarantene.

 

Har arbeidsgiver krav på refusjon for sykefravær dersom den ansatte er i ventekarantene utover 3 dager?  

Ja, ventekarantene vurderes på lik linje med lovpålagt karantene.

 

Hvordan dokumenterer arbeidsgiver at fraværet skyldes Covid-19?

NAV vil refundere sykepenger til arbeidsgiverne basert på egenmelding, og krever ikke sykemelding som dokumentasjon om denne ikke foreligger. Det er tilstrekkelig at den ansatte oppgir i egenmeldingen at fraværet skyldes Covid-19. Dersom arbeidstaker ikke opplyser om årsaken til egenmeldingen kan arbeidsgiver heller ikke kreve refusjon av NAV.

Ansatte som er sykemeldt fra lege, må opplyse til arbeidsgiver om at det gjelder Covid-19 for at arbeidsgiver kan søke refusjon fra dag 4 til 16 av sykefraværet.  Arbeidsgiver kan ikke kreve at arbeidstaker opplyser om dette, men den ansatte kan oppfordres til å opplyse om dette.

 

Kan arbeidstakere som er i karantene, herunder ventekarantene bli sykemeldt for dette?

Ja, arbeidstakere kan sykemeldes som følge av smitte, antatt smitte eller pålagt karantene nasjonalt og lokalt.  Arbeidstaker kan også bli sykemeldt som følge av ventekarantene.

Kan arbeidsgiver kreve sykepenger for ansatte som har brutt reiseråd fra myndighetene?

Arbeidstakere som har brutt myndighetenes reiseråd, og må i karantene når de vender tilbake til Norge, kan bli nekte sykepenger. Det er reiserådene på utreisetidspunktet som er avgjørende for dette spørsmålet. Dersom reiseråd endres mens den ansatte er i utlandet, og følgen av dette er at arbeidstaker må i karantene når de kommer hjem, kan vedkommende få sykemelding fra lege.

Arbeidstakere som bevisst velger å bryte reiseråd, med den følge at de havner i karantene som medfører sykefravær kan også nektes lønn for i karanteneperioden.

Må arbeidsgiver betale lønn for ansatt som blir satt i karantene på jobbreise/tjenestereise?

Ja, ved tjenestereiser må dette bli arbeidsgivers risiko. Derfor må lønn betales til den ansatte i perioden vedkommende er forhindret fra å komme seg på jobb etter en slik reise. Dette gjelder også selv om det ikke, eller bare delvis, er mulig å tilrettelegge for hjemmekontor. Vedkommende kan også ha rett på sykepenger, se eget punkt om dette.

 

Kan arbeidsgiver pålegge den ansatte karantene ved mistanke om smittefare?

Nei, arbeidsgiver kan ikke pålegge karantene, det må helsemyndighetene gjøre. Arbeidsgiver må innenfor styringsretten kunne beslutte at den ansatte ikke møter på jobb, slik at man unngår eventuell smitte.

Arbeidsgiver kan pålegge den ansatte å jobbe hjemmefra. Hvis det ikke er mulig å jobbe hjemmefra, får arbeidsgiver uansett lønnsplikt i perioden.

Dersom det ikke er helsemyndigheter som har pålagt karantene, vil arbeidsgiver uansett måtte betale lønn dersom de pålegger arbeidstaker å være borte fra arbeidsplassen.

 

Kan arbeidsgiver kreve at ansatte opplyser om hvor de har reist på fritiden?

Arbeidsgiver kan kreve at den ansatte opplyser om en har foretatt reiser til områder hvor det foreligger smitterisiko, eller uansett om man har reist i områder som gir karantene etter myndighetenes vedtak. Dette for at arbeidsgiver skal kunne vurdere om det foreligger behov for tiltak, slik at man kan unngå spredning av smitte på arbeidsplassen. Det samme gjelder opplysninger om husstandsmedlemmers reiser, eller om arbeidstaker på annen måte kan ha vært utsatt for smitte.

 

 

Hjemmekontor

Bør vi tilrettelegge for hjemmekontor for de ansatte?

På bakgrunn av anbefalinger fra myndighetene oppfordrer KA til at arbeidsgiverne tilrettelegger for hjemmekontor helt eller delvis der det er mulig.

 

Vil yrkesskadeforsikringen dekke ansatte med hjemmekontor?

Hvis det er avtalt eller pålagt at den ansatte skal ha arbeidssted hjemme permanent eller midlertidig vil yrkesskadeforsikringen også gjelde hvis det oppstår skader i forbindelse med arbeidet. I tilfeller med hjemmekontor kan det noen ganger være vanskelig å skille mellom hva som har skjedd under arbeid, og hva som har skjedd i den ansattes fritid.

 

Koronapålagt hjemmekontor – hva må arbeidsgiver gjøre for å ivareta HMS?

 

Forskrift om arbeid i arbeidstakers hjem sier at forskriften ikke gjelder for arbeid som er kortvarig eller tilfeldig. I starten av pandemien ble det vurdert dithen at denne forskriften ikke gjaldt som følge av at den ikke gjelder arbeid som er kortvarig eller tilfeldig. KA har tatt en fornyet vurdering av dette, og vurderer at det kan argumenteres for at denne forskriften nå gjelder i den situasjonen man står oppe i, da ordningen med hjemmekontor er blitt langvarig for mange arbeidstakere. KA tar ikke standpunkt til om denne forskriften nå gjelder, men anbefaler at forskriften følges.

Det følger av forskriften at det skal inngås skriftlig avtale om hjemmekontor, i tillegg til den ordinære arbeidsavtalen. Hva avtalen skal inneholde er nærmere angitt i § 2 i forskriften. Følg denne linken for å se de nærmere kravene:

 

Når det gjelder tilrettelegging for et godt arbeidsmiljø for den ansatte er dette regulert i § 3 i forskriften. Første ledd i § 3 lyder følgende:

«For å sikre at arbeidstakers sikkerhet, helse og velferd ivaretas skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige. Dette gjelder blant annet at arbeidsstedet, arbeidsutstyret og innemiljøet ikke medfører uheldige fysiske belastninger.»

Merk at arbeidsmiljøregelverket for øvrig uansett gjelder - arbeidsgiver har derfor fremdeles ansvar for at arbeidsforholdene på hjemmekontorene er forsvarlig, og at arbeidet ikke fører til plager, skader eller sykdom. Det oppfordres til at arbeidsgivere, ansatte og verneombud jobber sammen om å finne gode midlertidige løsninger.

Det oppfordres til å følge godt med på hvilke anbefalinger og pålegg myndighetene løpende gir for hjemmekontor, og følge disse. 

Fem anbefalinger til arbeidsgivere ved utstrakt bruk av hjemmekontor

  • Hold kontakt med arbeidstakerne og snakk med dem jevnlig. Spør hva de trenger i arbeidshverdagen.
  • Finn og avtal digitale løsninger som lar arbeidstakerne holde god kontakt med hverandre. Eksempler på digitale kanaler for video er Skype, Teams og FaceTime.
  • Innfør eller bruk både formelle og uformelle digitale møteplasser. Ta gjerne kaffen med kollegene digitalt!
  • Sørg for at de har en ergonomisk best mulig arbeidsplass, med for eksempel regulerbar arbeidsstol, god belysning og stor nok og regulerbar dataskjerm. I de tilfeller den enkelte arbeidsplass kanskje ikke er optimalt tilpasset, kan organisatoriske tiltak være med på å avhjelpe situasjonen. Dette kan for eksempel være variasjon i arbeidsstilling, tiltak for fysisk aktivitet, hyppigere pauser o.l.
  • Oppfordre de ansatte til å ta pauser og til å variere arbeidsstillingen, for eksempel ved å variere bruk av arbeidsbord og stoler.

 

Hjemme med barn

Har arbeidstaker krav på omsorgspenger når skolene og barnehager er åpne?

Når skoler og barnehager er åpne igjen er det ikke lenger mulig å ta ut omsorgsdager («sykt barn dager») for alminnelig friske barn som holdes hjemme med bakgrunn i frykt for smitte.

Hvis den ansatte likevel velger å være hjemme for å passe friske barn, vil arbeidstakeren ikke ha krav på omsorgspenger eller lønn, og man vil i utgangspunktet heller ikke ha gyldig fravær. Men hvis barnet blir sykt, gjelder de alminnelige reglene om omsorgspenger som tidligere. Det kreves som før ikke bekreftelse fra lege på at barnet er sykt i disse tilfellene.

 

Har arbeidstaker krav på omsorgspenger ved stengte barnehager/skoler?  

Dersom arbeidstaker er borte fra arbeid på grunn av at barnet er i karantene eller fordi skole eller barnehage er helt eller delvis stengt, har vedkommende krav på omsorgspenger.

Dersom barnehager/skoler fremdeles er stengte og arbeidstaker som fører til at arbeidstaker må være hjemme med barn, kan arbeidstaker benytte seg av omsorgspengene. Omsorgspengene er normalt forbeholdt barn under 12 år.  

En lokalt besluttet nedstengning skal bekreftes av skolen eller barnehagen og leveres til arbeidsgiver. Nav legger til grunn at det er gitt slik bekreftelse når arbeidsgiver krever refusjon

 

Flere dager med omsorgspenger til særskilt sårbare barn m.m.

Dersom det er særlige smittevernhensyn som tilsier at særlig sårbare barn eller «friske» barn likevel må holdes helt eller delvis hjemme, selv om barnehage og skole åpner har krav på omsorgspenger.

Dette kan eksempelvis være hvis barnet har kronisk sykdom eller andre forhold som fører til en særlig sårbarhet for smitte. I slike tilfeller skal behovet for at barnet skal være hjemme vurderes og bekreftes av lege for å fortsatt gi rett til omsorgspenger.

Det samme vil gjelde situasjoner der barna må holdes hjemme av hensyn til en annen ekstra utsatt person i husholdningen. Dette vil også kunne utløse rett til omsorgspenger. Også i disse tilfellene må situasjonen bekreftes av lege for å gi rett til omsorgspenger.

 

Hvor mange dager har arbeidstaker krav på omsorgspenger?

Det gis rett til dobbelt så mange omsorgsdager som man normalt har rett til i et kalenderår.

Uavhengig av hvor mange dager med omsorgspenger som er benyttet tidligere, gis det frem til og med 30. juni 2021 rett til omsorgspenger i de tilfeller:

  • Der barn må holdes hjemme av særlige smittevernhensyn hos barnet eller hos familiemedlem som barnet bor med.
  • Når skole eller barnehage er helt eller delvis stengt

 

Hva dekker arbeidsgiver/Nav?

Arbeidsgiver dekker totalt 10 dager med omsorgspenger per kalenderår. Arbeidsgiver forskutterer omsorgspengene, og kan kreve refusjon fra Nav for det antall dager som overstiger ti.

Refusjonskrav må sendes til Nav senest 9 måneder etter den måneden lønnen ble utbetalt.

 

Kan omsorgspenger («sykt barn dager») tas ut fleksibelt?

Hvis arbeidstaker ønsker det og tjenesten tillater det kan arbeidsgiver samtykke til fleksibelt uttak av omsorgspenger eksempelvis uttak av halve dager eller timer. Forutsetningen er at det totale antall dager ikke overstiger det man har krav på. I en del tilfeller kan dette gi en mer fleksibel situasjon, både for arbeidsgiver og arbeidstaker, særlig i en hjemmekontorsituasjon.

 

Permittering

Er det adgang til å permittere som følge av koronapandemien når vi ikke lengre har oppgaver til de ansatte, eller økonomien blir dårlig?

Ved permittering fritas arbeidstaker midlertidig fra arbeidet. Arbeidsforholdet fortsetter å bestå, men arbeidsgiver betaler ikke lønn. Arbeidstaker kan søke Nav om dagpenger. Permittering er således inngripende for den enkelte ansatte som vil få erstattet lønn med dagpenger under permittering.

Hovedavtalen § 13 har bestemmelser om permittering og åpner for dette etter en konkret vurdering dersom det inntreffer ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser som gjør det nødvendig å helt eller delvis innstille driften, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 (10). Dette er situasjonen for mange av KAs medlemmer nå. Arbeidsgiver bør i samarbeid med de ansatte i første omgang søke å finne alternative arbeidsoppgaver, inkludert tid til planlegging og kompetansehevning, omdisponering av arbeidskraft o.l. før permittering vurderes. Vi legger til grunn i situasjonen som har oppstått vil arbeidsgiver ha forholdsvis vid adgang til å pålegge endring av arbeidsoppgaver. Det er viktig å ha dialog med arbeidstaker og tillitsvalgte i disse situasjonene.

For virksomheter innen Den norske kirke og andre som har hoveddelen av sine inntekter fra offentlige bevillinger, vil redusert drift ha begrensede økonomiske konsekvenser.  Arbeidsgiverne bør også ta med i vurderingen at permittering vil ha negative økonomiske konsekvenser for ansatte som får erstattet lønn med dagpenger.

Behovet for permittering skal drøftes med tillitsvalgte etter Hovedavtalen § 13-2 d). Alternative arbeidsoppgaver og omdisponering av arbeidskraft vil inngå i drøftelsene. Det skal sette opp undertegnet protokoll fra drøftingene. Permittering skal varsles skriftlig til den enkelte ansatte med minst 14 dagers varsel. Arbeidsgiver skal dekke full lønn i disse 14 dagene og i første del av permitteringsperioden, den såkalte arbeidsgiverperioden.

Hvis permittering vurderes, bør KA kontaktes for bistand til å gjennomføre permitteringen på en korrekt måte.

 

Hva gjelder ved permittering nå?

Nå gjelder følgende:

  • Arbeidsgiverperiode I består nå av 10 dager
  • Arbeidsgiverperiode II på 5 dager innføres
  • Perioden med fritak for lønnsplikt ved permittering forlenges midlertidig
  • Høyere utbetalinger til permitterte arbeidstakere og lærlinger

Permittering - endring av arbeidsgiverperioden

Arbeidsgivere er forpliktet til å betale lønn i et bestemt antall dager etter at permitteringen er iverksatt. Dette omtales som arbeidsgiverperiode. Fra 1. september 2020 har arbeidsgiverperioden ved iverksettelse av en permittering vært 10 dager. Det betyr at arbeidsgivere må betale lønn i 10 dager når varslingsfristen (normalt 14 dager) er ute, og permitteringen starter.

Fra og med 1. mars 2021 innføres en arbeidsgiverperiode II for permitteringer utover 30 uker. Arbeidsgiverperiode II består av fem lønnspliktdager for arbeidsgiver. Dette innebærer at arbeidsgivere som har permittert arbeidstakere i 30 uker eller mer per 1. mars må betale lønn for fem arbeidsdager.

Regjeringen har foreslått at innføring av arbeidsgiverperiode II utsettes
fra 1. mars til 1. juni 2021, slik at alle permitteringstilfeller som har passert 30 uker per 1. juni får fem dagers lønnsplikt. 

 

Aktivitet, tiltak og personell 

Kan virksomheten bli erstatningsansvarlig dersom de avlyser arrangementer basert på råd gitt av helsemyndighetene som følge av koronautbruddet?

Den klare hovedregel er at utleier ikke blir erstatningsansvarlig for de tap arrangører påføres som følge av at arrangementer ikke kan gjennomføres som planlagt.

Det følger av smittevernloven § 4-1 at helsedirektoratet kan fatte vedtak om bl.a. at arrangementer avlyses for å hindre spredning av sykdom, direktoratet kan fatte vedtak for hele eller deler av landet.

Videre har kommunen anledning til å avlyse arrangementer, stenge virksomheter mv. Smittevernloven gir ikke hjemmel for erstatningsansvar i slike situasjoner som nevnt og lovens forarbeider forutsetter at den enkelte må bære egne kostnader som følger av vedtak etter smittevernloven.

I lys av at vi har levd med pandemien i en lang periode, vil KA oppfordre til at det inntas i avtaler som inngås at det tas forbehold om gjennomføringen på grunn av den gjeldende situasjonen. Det bør da presiseres at man som bestiller ikke bærer noen økonomiske omkostninger ved at avtalen ikke gjennomføres dersom myndighetenes retningslinjer er til hinder for gjennomføring.

 Vil ansatte på gravplass/krematoriene kunne regnes som «samfunnsmessig kritisk personell» når det gjelder retningslinjer for utvidet rett til barnepass/skole?

Avvikling av gravferd regnes som en samfunnskritisk funksjon. Det vil si at også disse ansatte kommer inn under ordningen med utvidet rett til barnehage eller skoleordning. 

Justisdepartementet: Avvikling av gravferd er samfunnskritisk funksjon

Del i sosiale medier:

Powered by Cornerstone