Arbeidstaker eller oppdragstaker?

KA får en del spørsmål om anledningen for en virksomhet til å inngå avtale om et oppdrag, fremfor en arbeidsavtale. Det er viktig at virksomhetene har et bevisst forhold til når det eventuelt er anledning til å gjøre dette, hva som forskjellen på disse tilknytningsformene, samt hvorfor det er viktig å kjenne regelverket på dette området.

1) Hva sier arbeidsmiljøloven om arbeidstakerbegrepet?

Arbeidsmiljøloven § 1-8 (1) ble endret i 2024 og lyder nå slik (vår utheving):

«Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.»

Arbeidsmiljøloven (aml.) er en vernelov. Det innebærer at loven som hovedregel ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstaker. Derfor har rettspraksis fastslått at det er det reelle forholdet mellom arbeidsgiver/oppdragsgiver og arbeidstaker/oppdragstaker som blir avgjørende, og ikke hva partene har avtalt seg imellom.

Arbeidsmiljøloven har ikke noen tilsvarende definisjon av oppdragstakerbegrepet. Ved klassifiseringen vil man bygge på en skjønnsmessig helhetsvurdering - se momenter for vurderingen i punkter nedenfor. Ved tvil bør virksomheten være ekstra varsom med å velge oppdragsforhold.

Oppdragsgivere som har engasjert enkeltpersonforetak til oppdrag, kan i ettertid bli sittende med arbeidsgiveransvar, hvis oppdragstakeren ikke i tilstrekkelig grad er selvstendig. Dette utgjør en stor økonomisk risiko for virksomhetene.

2. Hva kjennetegner en arbeidstaker? Se aml. § 1-8 (1)

Listen er ikke uttømmende, men gir en veiledning for vurderingen.

1. Arbeidstaker har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet, og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning. Dvs. arbeidstaker kan ikke sende en annen person i sitt sted for å utføre arbeidsoppgaven.
2. Arbeidstaker har plikt til å underordne seg arbeidsgivers ledelse og kontroll av arbeidet. Dvs. Arbeidsgiveren har myndighet til å bestemme hva som skal gjøres, samt hvordan, hvor og når arbeidet skal foregå.
3. Arbeidsgiver stiller til rådighet arbeidsrom, utstyr, maskiner, redskap, arbeidsmateriale eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse.
4. Arbeidsgiver bærer risikoen for arbeidsresultatet.
5. Arbeidstaker får vederlag i en eller annen form for lønn.
6. Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister.
7. Hvis det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver vil dette også kunne tale for at forholdet reelt sett er et arbeidstakerforhold.
8. Arbeidsgiver har plikt til å skaffe vikar ved sykdom osv.
9. Arbeidsgiver trekker skatt.

3) Hva kjennetegner en oppdragstaker?

Listen er ikke uttømmende, men gir en veiledning for vurderingen.

1. Oppdragsgiver har ikke styringsrett over oppdragstaker.
2. Oppdragstaker gjør arbeidet selv eller kan normalt sende andre til å gjøre jobben (men kan være noen oppdragsforhold hvor det er personlig arbeidsplikt).
3. Oppdragsgiver kan ikke ensidig endre arbeidsoppgaver i avtalen underveis i oppdragstakerforholdet.
4. Oppdragstaker kan innenfor rammen av avtalen legge opp arbeidstid, arbeidsfri og arbeidsutførelse etter egen fri vilje.
5. Oppdragstaker har selv ansvar for vikar ved sykdom osv.
6. Oppdragstaker har normalt selv ansvar for det utstyr som trengs for å gjøre jobben.
7. Ofte mer avgrensede oppgaver, hvor forpliktelsen retter seg mer mot resultatet som skal leveres.
8. Oppdragstaker har ansvar og risiko for resultatet av arbeidsinnsatsen.
9. Oppdragstaker får kontraktspris hvis arbeidet er gjort som avtalt – det fører til at oppdragstaker har normalt den økonomiske risikoen eks. hvis oppdraget tar lenger tid enn estimert i kontrakten.
10. Realiteten i selvstendigheten og friheten må vurderes.
11. Oppdragstaker har ansvar for å innbetale skatt og MVA.
12. Kan vedkommende takke nei til oppdrag?
13. Kan vedkommende reelt sett tilby sine tjenester til andre?
14. Typetilfeller – rørlegger, snekker eller maler som tar avgrensede oppdrag.

4) Hva er en arbeidsgiver?

Med arbeidsgiver menes den som har ansatt en arbeidstaker, eller som i arbeidsgivers sted leder virksomheten, jf. aml. § 1-8-(2).

5) Hvorfor er det viktig å skille arbeidstaker og oppdragstaker?

De ulike tilknytningsformene i arbeidslivet (eks. arbeidstaker, oppdragstaker) er omfattet av ulike skatte og avgiftsregler. Arbeidstakere har bedre rettigheter og beskyttelse enn oppdragstakere, når det gjelder for eksempel stillingsvern, rett til ferie, feriepenger, sykepenger, pensjon, yrkesskadeforsikring og dagpenger ved arbeidsledighet.

6) Hva betyr det at arbeidsmiljøloven har en presumsjonsregel (formodningsregel) for arbeidstakerforhold?

Utgangspunktet i arbeidsmiljøloven er at et arbeidsforhold skal innebære arbeidstakerstatus. aml. § 1-8 (1) lyder slik:

«Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjøre det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold».

Dette betyr at det er arbeidsgiver som må bevise at det foreligger et oppdragstakerforhold (arbeidsgiver har bevisbyrden), og at det ikke er et arbeidstakerforhold. Det må foreligge klar sannsynlighetsovervekt for at noe skal være et oppdragstakerforhold, dvs. at det i disse sakene foreligger et strengere/skjerpet beviskrav, og ikke vanlig krav om sannsynlighetsovervekt. Vernebehov har en sentral plass i helhetsvurderingen. Hvis vurderingen er feil, vil det være arbeidsgiver som bærer risikoen for dette.

7) Betyr det noe hvilken status/tilknytningsform (arbeidstaker eller oppdragstaker) arbeidspersonen/medarbeideren har ønsket?

I rettspraksis har det ikke blitt tillagt særlig vekt om arbeidspersonen/medarbeideren selv har ønsket å være oppdragstaker eller arbeidstaker. Dvs. de subjektive forholdene (hva partene har tenkt, ønsket osv.) er ikke blitt tillagt mye vekt. Det er de reelle, konkrete objektive forholdene som vektlegges av domstolen i disse sakene.

I noen saker har arbeidspersonen/medarbeideren først ønsket å ha oppdragstakerstatus, men har så endret mening i etterkant, og krevet arbeidstakerstatus. Omklassifisering fra oppdragstaker til arbeidstaker ble godtatt av domstolen, etter en vurdering av de reelle forhold. Dette førte til stor økonomisk belastning for arbeidsgiveren.

Eksempel på rettspraksis fra vårt område følger av lagmannsrettsdommen LH-2022-44364 (Ishavskatedralen) – spørsmålet om etterinnmelding i pensjonskasse i denne saken ble senere behandlet av Høyesterett i sak HR-2023-1637-A.

8) Risiko ved å velge feil tilknytningsform/feilklassifisering?

Feilklassifisering fra virksomhetens side (at en som i realiteten er arbeidstaker behandles som oppdragstaker) kan koste virksomheten (som da er arbeidsgiver og ikke oppdragsgiver) dyrt i form av krav om etterbetaling av arbeidsgiveravgift, feriepenger, overtid, etterinnmelding i pensjonsordning, forsikringer, osv.

I Arbeidstilsynets risikobilde – sammendrag fra 2024 sies det på side 16: «Det er derfor alvorlig når en virksomhet avskjærer en arbeidstaker adgang til disse rettighetene ved å omgå sitt arbeidsgiveransvar.»

Ettersom ulike kategorier arbeidstakere favner bredt, har rettspraksis derfor fastslått at arbeidstakerbegrepet skal tolkes vidt. Arbeidstakerbegrepet skal tolkes slik at de som trenger lovens vern, skal få det. Dette fører til en økt risiko for virksomhetene for feilklassifisering av oppdragstaker.

Det anbefales derfor vanligvis å velge arbeidstakerkontrakt fremfor oppdragskontrakt, dette gjelder særlig i tvilstilfeller. Unntak i klare håndverkeroppdrag hvor oppdragskontrakt er vanlig.

9) Hva vil etterbetaling av feriepenger beregnes ut fra ved feilklassifisering som oppdragstaker?

Ved oppgjør av feriepenger der det har skjedd feilklassifisering skal man ta utgangspunkt i ferieloven § 11, jf. § 7. Ferieloven setter ikke begrensninger for overføring av feriepengene når ferie blir overført gjennom flere år i disse tilfellene. Feriepengene skal beregnes på grunnlag av de honorarene de feilklassifiserte personene har mottatt – ikke bare det som etter oppdragsavtalen normalt skulle gå til å dekke lønn. Feriepengegrunnlaget kan i slike tilfellene derfor også omfatte vederlag som er ment å dekke utgiftsposter. Feriepengegrunnlaget vil her kunne bli høyere, enn om vedkommende fra begynnelsen av hadde vært klassifisert som arbeidstaker.

Dette utgjør derfor en risiko ved bruk av oppdragstakerforhold.

10) Anbefaling fra KA: Vær forsiktig med oppdragsavtaler

KA anbefaler at virksomheten nøye vurderer spørsmål om status som arbeidstaker eller oppdragstaker er riktig tilknytningsform hvis virksomheten vurderer å eksempelvis benytte enkeltpersonforetak i oppdragsavtaler for gjennomføring av oppgaver – se punktene som er opplistet ovenfor.

Merk også at domstolene ikke har tatt hensyn til at oppdragstakeren selv har ønsket oppdragsforhold, og ikke arbeidstakerforhold.

Etter KAs erfaring foretrekker noen kirkemusikere oppdragsavtaler fremfor arbeidsavtaler – vi anbefaler at virksomhetene, særlig i disse sakene, foretar en nøye vurdering av om arbeidstakerforhold eller oppdragstakerforhold er riktig tilknytningsform og oppfyller kriteriene for oppdragstakerforhold. Svært ofte vil de ikke gjøre det. Oppdragsavtaler vil i disse tilfellene innebære en større fremtidig økonomisk risiko for virksomhetene, enn en fast eller midlertidig arbeidsavtale.

Det sikreste vil derfor ofte være å inngå arbeidsavtaler, fremfor oppdragsavtaler, med mindre det dreier seg om helt klare oppdragsforhold med eks. håndverkere til avgrensede oppgaver.

11) Hva gjør jeg hvis jeg trenger hjelp?

Hvis du er i tvil - ta kontakt med KAs arbeidsgiveravdeling for rådgivning.

Tips oss hvis det er spørsmål eller svar du savner i artikkelen.