Arbeidsrett/Varsling

Varsling

Varsling er å si fra/rapportere om kritikkverdige forhold.

Reglene om varsling i arbeidsforhold finner vi i arbeidsmiljølovens kapitel 2 A. Varsling er å si fra/rapportere om kritikkverdige forhold. For at varsling skal ha best mulig effekt bør varsleren si fra til noen som kan gjøre noe med det. 

Kravet til godt ytringsklima på arbeidsplassen er inntatt direkte i selve formålsbestemmelsen i loven, aml § 1-1 c). At lovgiver har valgt å definere også et godt ytringsklima som formålet med arbeidsmiljøloven, gir et tydelig signal om at varslingsreglene av lovgiver oppfattes som meget viktige bestemmelser.

1. Kritikkverdige forhold

Med kritikkverdige forhold menes brudd på lovverket eller brudd på tydelig kommuniserte interne regler. I aml § 2A-1, er det tydelig definert hva lovgiver oppfatter som kritikkverdige forhold.

Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære:

a) fare for liv eller helse, b) fare for klima eller miljø, c) korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, d) myndighetsmisbruk, e) uforsvarlig arbeidsmiljø, eller f) brudd på personopplysningssikkerheten.

Eksempler på kritikkverdige forhold kan være:

  • Korrupsjon
  • Overgrep og trakassering, herunder uønsket seksuell oppmerksomhet
  • Medarbeidere mobbes eller fryses ut
  • Brudd på skatteregler
  • Fare for liv og helse
  • Økonomisk utroskap, underslag

2. Arbeidstakers plikt til å varsle

I visse tilfeller har arbeidstaker en plikt til å varsle om kritikkverdige forhold.

I henhold til aml § 2-3 (2) har arbeidstaker en plikt til å varsle om følgende forhold på arbeidsplassen:

  • Feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse
  • Trakassering og diskriminering.
  • Egen eller andres yrkesskade

Konsekvensene ved unnlatt varsling der det foreligger en plikt til å varsle kan eksempelvis være sanksjoner som irettesettelse, advarsel og ved meget alvorlige brudd på varslingsplikt; oppsigelse.

3. Arbeidstakers rett til å varsle

I tillegg til å kunne varsle der det foreligger varslingsplikt, har også arbeidstaker en rett til å varsle.

3.1 intern varsling

Arbeidstaker har alltid rett til å varsle internt. Å varsle internt betyr å varsle til arbeidsgiver eller en representant for arbeidsgiver. Arbeidstaker kan varsle selv eller ved verneombud, tillitsvalgt eller advokat.

Varsling i samsvar med virksomhetens rutiner for intern varsling er alltid lov.

 3.2 ekstern varsling

Arbeidstaker kan også alltid varsle eksternt til en offentlig tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet. Offentlig myndighet har da alltid taushetsplikt om varslers identitet.

Arbeidstaker kan videre varsle eksternt til media eller offentligheten dersom følgende tre vilkår er oppfylt:

1. arbeidstaker er i aktsom god tro om innholdet i det han varsler om

2. varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse

3. og arbeidstaker først har varslet internt, eller har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.

Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med §§ 2 A-1 og 2 A-2.

4. Varsling om arbeidstakers eget forhold

Det som imidlertid ikke regnes som en varslingssituasjon er forhold som kun angår arbeidstakers eget arbeidsforhold. Der arbeidstaker for eksempel varsler om at han er misfornøyd med arbeidsplanen, med ferieoppsettet, med lønnen sin eller at han er uenig med en annen arbeidstaker, er ikke dette varslingssituasjoner.

Unntaket er der situasjonen eller forholdet det varsles om også er et kritikkverdig forhold som definert i aml § 2A-1. Er det et kritikkverdig forhold etter denne bestemmelsen foreligger det varslingsrett.

5. Aktivitetsplikt for arbeidsgiver

Arbeidsgiver har aktivitetsplikt i varslingssaker. Denne plikten er inntatt i aml § 2A-3.

Arbeidsgiver skal etter denne bestemmelsen behandle varsler på følgende måte:

  • Undersøke varselet innenfor rimelig tid

Hva som regnes som rimelig tid må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Det må tas hensyn til varselets alvorlighetsgrad, hvor viktig det er med rask avklaring, ressursmessige hensyn og hvor lang tid man antar at undersøkelser i saken vil ta.

Omfanget av undersøkelsene som må gjøres må sees opp mot varselets alvorlighetsgrad. Det er kun en plikt til å foreta så grundige undersøkelser som varselet saklig sett gir grunnlag for. Dersom det uten tvil kan slås fast at varselet er grunnløst, vil en konstatering av dette være nok i forhold til aktivitetsplikten.

  • Påse at varsler har forsvarlig arbeidsmiljø
  • Sørge for tiltak egnet til å motvirke gjengjeldelse mot varsler

​​​​​​​6. Arbeidsgivers plikt til å utarbeide varslingsrutiner

Om arbeidsgiver sysselsetter flere enn fem foreligger etter aml § 2A-6 en plikt for arbeidsgiver til å utarbeide rutiner for intern varsling.

Ved beregningen av antall arbeidstakere så medregnes faste og midlertidig ansatte dersom omfanget av bruken av midlertidige medfører at det fremstår som at stillingsressursen er jevnlig tilsatt.

6.1 Krav til utforming av varslingsrutinen

Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og de tillitsvalgte. Måten å gjennomføre dette på er å lage et utkast til interne retningslinjer, og drøfte dette på et stabsmøte. Da kan man gjerne ta utgangspunkt i mal for interne retningslinjer som KA har utarbeidet.

Dersom det ikke oppnås enighet vil det ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å fastsette rutiner innenfor de rammer som følger av lovens regler.

Rutinene skal også være lett tilgjengelig for alle ansatte. Lett tilgjengelig vil rutinen være der den er oppslått på oppslagstavle, nedfelt i personalhåndbok som er tilgjengelig for alle, eller der rutinen er sendt alle på mail.

6.2 Lovbestemte krav til rutinens innhold

Plikten til å opprette varslingsrutiner omhandler kun rutiner om intern varsling.

  • Varslingsrutinene må inneholde en oppfordring til alle ansatte til å varsle om kritikkverdige forhold.
  • Rutinen må videre inneholde informasjon om at varsling kan gjøres skriftlig, muntlig og også anonymt.
  • Det må tydeliggjøres at forsvarlig varsling ikke medfører gjengjeldelse, samt at varsel iht. varslingsplikt, til tilsynsmyndigheter og i henhold til rutinen alltid ansees forsvarlig.
  • Varslingsrutinene må videre inneholde en fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling, herunder:

Informasjon om hva som skjer når varselet er mottatt, informasjon om at vedkommende vil få svar om utfall innen en viss frist, og informasjon om hvem som behandler varselet.

7. Ulovlig å straffe arbeidstaker som varsler i henhold til varslingsreglene

Det er ulovlig for arbeidsgiver å straffe en arbeidstaker for å varsle om kritikkverdige forhold. Dersom arbeidstaker etter å ha varslet om et kritikkverdig forhold er utsatt for sanksjoner fra arbeidsgiver, er det arbeidsgiver som må kunne bevise at sanksjonen ikke skyldes gjengjeldelse for varsling.

Med gjengjeldelse menes etter aml § 2A-4 enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet.

Gjengjeldelse vil kunne være irettesettelse, flytting, fratagelse av arbeidsoppgaver degradering og i verste fall oppsigelse. Ved ulovlig gjengjeldelse vil arbeidsgiver kunne bli ansvarlig for oppreisning og erstatning. Arbeidsgiver har et objektivt erstatningsansvar. Der betyr at der arbeidsgiver har gjengjeldt urettmessig varsling, uansett om arbeidsgiver var i god tro eller ikke, foreligger det erstatningsansvar for arbeidsgiver.

Dersom arbeidstaker ikke har hatt rett til å varsle, og har varslet om ikke-eksisterende forhold, må straffen /gjengjeldelsen stå i samsvar med «overtrampet til» varsler.

Dersom varsler var i god tro om at varselet var på sin plass, skal arbeidstaker ikke straffes for urettmessig varsling.

Varsling

Varsling er å si fra/rapportere om kritikkverdige forhold.

Reglene om varsling i arbeidsforhold finner vi i arbeidsmiljølovens kapitel 2 A. Varsling er å si fra/rapportere om kritikkverdige forhold. For at varsling skal ha best mulig effekt bør varsleren si fra til noen som kan gjøre noe med det. 

Kravet til godt ytringsklima på arbeidsplassen er inntatt direkte i selve formålsbestemmelsen i loven, aml § 1-1 c). At lovgiver har valgt å definere også et godt ytringsklima som formålet med arbeidsmiljøloven, gir et tydelig signal om at varslingsreglene av lovgiver oppfattes som meget viktige bestemmelser.

1. Kritikkverdige forhold

Med kritikkverdige forhold menes brudd på lovverket eller brudd på tydelig kommuniserte interne regler. I aml § 2A-1, er det tydelig definert hva lovgiver oppfatter som kritikkverdige forhold.

Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære:

a) fare for liv eller helse, b) fare for klima eller miljø, c) korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, d) myndighetsmisbruk, e) uforsvarlig arbeidsmiljø, eller f) brudd på personopplysningssikkerheten.

Eksempler på kritikkverdige forhold kan være:

  • Korrupsjon
  • Overgrep og trakassering, herunder uønsket seksuell oppmerksomhet
  • Medarbeidere mobbes eller fryses ut
  • Brudd på skatteregler
  • Fare for liv og helse
  • Økonomisk utroskap, underslag

2. Arbeidstakers plikt til å varsle

I visse tilfeller har arbeidstaker en plikt til å varsle om kritikkverdige forhold.

I henhold til aml § 2-3 (2) har arbeidstaker en plikt til å varsle om følgende forhold på arbeidsplassen:

  • Feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse
  • Trakassering og diskriminering.
  • Egen eller andres yrkesskade

Konsekvensene ved unnlatt varsling der det foreligger en plikt til å varsle kan eksempelvis være sanksjoner som irettesettelse, advarsel og ved meget alvorlige brudd på varslingsplikt; oppsigelse.

3. Arbeidstakers rett til å varsle

I tillegg til å kunne varsle der det foreligger varslingsplikt, har også arbeidstaker en rett til å varsle.

3.1 intern varsling

Arbeidstaker har alltid rett til å varsle internt. Å varsle internt betyr å varsle til arbeidsgiver eller en representant for arbeidsgiver. Arbeidstaker kan varsle selv eller ved verneombud, tillitsvalgt eller advokat.

Varsling i samsvar med virksomhetens rutiner for intern varsling er alltid lov.

 3.2 ekstern varsling

Arbeidstaker kan også alltid varsle eksternt til en offentlig tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet. Offentlig myndighet har da alltid taushetsplikt om varslers identitet.

Arbeidstaker kan videre varsle eksternt til media eller offentligheten dersom følgende tre vilkår er oppfylt:

1. arbeidstaker er i aktsom god tro om innholdet i det han varsler om

2. varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse

3. og arbeidstaker først har varslet internt, eller har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.

Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med §§ 2 A-1 og 2 A-2.

4. Varsling om arbeidstakers eget forhold

Det som imidlertid ikke regnes som en varslingssituasjon er forhold som kun angår arbeidstakers eget arbeidsforhold. Der arbeidstaker for eksempel varsler om at han er misfornøyd med arbeidsplanen, med ferieoppsettet, med lønnen sin eller at han er uenig med en annen arbeidstaker, er ikke dette varslingssituasjoner.

Unntaket er der situasjonen eller forholdet det varsles om også er et kritikkverdig forhold som definert i aml § 2A-1. Er det et kritikkverdig forhold etter denne bestemmelsen foreligger det varslingsrett.

5. Aktivitetsplikt for arbeidsgiver

Arbeidsgiver har aktivitetsplikt i varslingssaker. Denne plikten er inntatt i aml § 2A-3.

Arbeidsgiver skal etter denne bestemmelsen behandle varsler på følgende måte:

  • Undersøke varselet innenfor rimelig tid

Hva som regnes som rimelig tid må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Det må tas hensyn til varselets alvorlighetsgrad, hvor viktig det er med rask avklaring, ressursmessige hensyn og hvor lang tid man antar at undersøkelser i saken vil ta.

Omfanget av undersøkelsene som må gjøres må sees opp mot varselets alvorlighetsgrad. Det er kun en plikt til å foreta så grundige undersøkelser som varselet saklig sett gir grunnlag for. Dersom det uten tvil kan slås fast at varselet er grunnløst, vil en konstatering av dette være nok i forhold til aktivitetsplikten.

  • Påse at varsler har forsvarlig arbeidsmiljø
  • Sørge for tiltak egnet til å motvirke gjengjeldelse mot varsler

​​​​​​​6. Arbeidsgivers plikt til å utarbeide varslingsrutiner

Om arbeidsgiver sysselsetter flere enn fem foreligger etter aml § 2A-6 en plikt for arbeidsgiver til å utarbeide rutiner for intern varsling.

Ved beregningen av antall arbeidstakere så medregnes faste og midlertidig ansatte dersom omfanget av bruken av midlertidige medfører at det fremstår som at stillingsressursen er jevnlig tilsatt.

6.1 Krav til utforming av varslingsrutinen

Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og de tillitsvalgte. Måten å gjennomføre dette på er å lage et utkast til interne retningslinjer, og drøfte dette på et stabsmøte. Da kan man gjerne ta utgangspunkt i mal for interne retningslinjer som KA har utarbeidet.

Dersom det ikke oppnås enighet vil det ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å fastsette rutiner innenfor de rammer som følger av lovens regler.

Rutinene skal også være lett tilgjengelig for alle ansatte. Lett tilgjengelig vil rutinen være der den er oppslått på oppslagstavle, nedfelt i personalhåndbok som er tilgjengelig for alle, eller der rutinen er sendt alle på mail.

6.2 Lovbestemte krav til rutinens innhold

Plikten til å opprette varslingsrutiner omhandler kun rutiner om intern varsling.

  • Varslingsrutinene må inneholde en oppfordring til alle ansatte til å varsle om kritikkverdige forhold.
  • Rutinen må videre inneholde informasjon om at varsling kan gjøres skriftlig, muntlig og også anonymt.
  • Det må tydeliggjøres at forsvarlig varsling ikke medfører gjengjeldelse, samt at varsel iht. varslingsplikt, til tilsynsmyndigheter og i henhold til rutinen alltid ansees forsvarlig.
  • Varslingsrutinene må videre inneholde en fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling, herunder:

Informasjon om hva som skjer når varselet er mottatt, informasjon om at vedkommende vil få svar om utfall innen en viss frist, og informasjon om hvem som behandler varselet.

7. Ulovlig å straffe arbeidstaker som varsler i henhold til varslingsreglene

Det er ulovlig for arbeidsgiver å straffe en arbeidstaker for å varsle om kritikkverdige forhold. Dersom arbeidstaker etter å ha varslet om et kritikkverdig forhold er utsatt for sanksjoner fra arbeidsgiver, er det arbeidsgiver som må kunne bevise at sanksjonen ikke skyldes gjengjeldelse for varsling.

Med gjengjeldelse menes etter aml § 2A-4 enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet.

Gjengjeldelse vil kunne være irettesettelse, flytting, fratagelse av arbeidsoppgaver degradering og i verste fall oppsigelse. Ved ulovlig gjengjeldelse vil arbeidsgiver kunne bli ansvarlig for oppreisning og erstatning. Arbeidsgiver har et objektivt erstatningsansvar. Der betyr at der arbeidsgiver har gjengjeldt urettmessig varsling, uansett om arbeidsgiver var i god tro eller ikke, foreligger det erstatningsansvar for arbeidsgiver.

Dersom arbeidstaker ikke har hatt rett til å varsle, og har varslet om ikke-eksisterende forhold, må straffen /gjengjeldelsen stå i samsvar med «overtrampet til» varsler.

Dersom varsler var i god tro om at varselet var på sin plass, skal arbeidstaker ikke straffes for urettmessig varsling.

Powered by Cornerstone