Arbeidsgiverpolitikk

Å være arbeidsgiver innebærer å disponere menneskelige ressurser. (For kirkelige fellesråd skjer dette i samvirke med menighetsrådene, i samsvar med de mål og planer som gjelder i soknet/soknene og for den kirkelige virksomheten i kommunen.)

Mål med arbeidsgiverpolitikken

Arbeidsgiverpolitikken skal

• Bekrefte de strategier og planer virksomheten har vedtatt
• Fremme medarbeidernes engasjement, innsats og utvikling
• Fremme gjensidig respekt og lojalitet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker

Arbeidsgiverpolitikken skal også medvirke til

• at det arbeides aktivt og systematisk med arbeidsgiverspørsmål i virksomheten
• at virksomheten fremstår som en attraktiv og ansvarlig arbeidsgiver med ansvarlige medarbeidere
• å sikre at virksomheten til enhver tid har nødvendig kompetanse til å nå sine mål
• å avklare rammene for medarbeidernes arbeid og utvikling
• å utvikle arbeidsglede og stolthet over eget og andres arbeid og virksomheten som arbeidsplass
• å stimulere til kreativitet og nytenkning

En viktig del av arbeidsgiverpolitikken innebærer å ha kunnskap om virksomhetens kompetansebehov, og etablere planer for å sikre at det til enhver tid finnes nødvendig kompetanse for å nå virksomhetens mål.

Arbeidsgivers retter og plikter

Arbeidsgivers styringsrett er ofte uttrykt som å

• tilsette og si opp arbeidstakere
• styre, lede, fordele og kontrollere arbeidet

innenfor rammen av gitte bestemmelser i lov/forskrift/tariffavtale.

I tillegg er det arbeidsgivers grunnleggende plikter å

• utbetale lønn og sikre en god lønnspolitikk
• legge til rette og kvalitetssikre arbeidsmiljøet (HMS-rutiner)
• stille krav og vise omsorg
• inspirere/motivere
• sikre godt samarbeid og medbestemmelse

Forholdet til daglig leder

Det valgte rådet/styret utøver sine arbeidsgiverfunksjoner først og fremst gjennom den ansatte daglig leder. Rådet styrer gjennom strategiske planer og politiske vedtak, mens daglig leder leder det løpende arbeidet. Derfor må forholdet til daglig leder ha høy prioritet i rådet, og formelle relasjoner kvalitetssikres gjennom skriftlighet.

KA anbefaler at det inngås en lederavtale hvor det går fram hvilke gjensidige forventninger som ligger til grunn i arbeidsforholdet, inkludert delegeringsreglement (se eget underpunkt). Det er inngått en sentral Særavtale for ledere, og det er egne bestemmelser for fastsetting av lønn til øverste leder i HTA kapittel 3 pkt 3.4 (se eget underpunkt).

Det bør etableres fast rutine med årlig ledersamtale mellom rådets leder og daglig leder, hvor resultat- og måloppnåelse og andre forhold knyttet til ledelse av virksomheten er tema.

Rådet/styret må ha oppmerksomhet på at daglig leder samtidig er ansatt og har krav på oppfølging mht lønn, kompetanseutvikling og andre arbeidsvilkår. Daglig leder omfattes ikke av den lønnsutviklingen som avtales ved de sentrale tariffoppgjørene, i stedet avtales all lønn lokalt. Det er rådet/styret, oftest ved leder, som har ansvaret for at dette følges opp.

Ut fra en vanlig modell om forholdet politikk/administrasjon, er det daglig leder som opptrer i arbeidsgivers sted i det daglige og som ivaretar arbeidsgiver plikter og retter overfor arbeidstakerne. Det er derfor ikke heldig at det er direkte kommunikasjon om lønns- og arbeidsforhold mellom andre ansatte og medlemmer i rådet. Alle henvendelser om slike spørsmål bør henvises til daglig leder. Daglig leder må eventuelt vurdere om rådet skal informeres/involveres i spørsmål som kan få betydning for rådets ansvar som arbeidsgiver.

Reglementer/rutiner

Rådet bør også være aktive og se til at virksomheten har fastsatt

• retningslinjer/rutiner for HMS-arbeidet
• retningslinjer/rutiner for konflikthåndtering
• rutiner for varsling
• arbeidsreglement 
• tilsettingsreglement 
• permisjonsreglement 
• reglement for arbeidet i administrasjonsutvalget

Rådet/styret bør etablere rutiner for å få jevnlige statusrapporter om forhold som vedrører arbeidsgiveransvaret. Særlig vil vi framheve at rådet/styret følger med på arbeidsmiljøet i virksomheten, slik at tiltak kan bli satt inn i tide om nødvendig.

Tariffavtaler

Det valgte rådet/styret er part i de sentrale tariffavtalene i KA-området gjennom medlemskapet i KA. KA forvalter etter fullmakt og vedtekter revisjon av alle avtalene, og foretar fortolkning av avtalebestemmelsene.

Området har følgende sentrale avtaler:

• Hovedavtalen, om samarbeid og medbestemmelse
• Hovedtariffavtalen, om gjennomgående lønns- og arbeidsforhold (én for virksomheter i Den norske kirke og én for andre KA-medlemmer)
• Sentrale særavtaler, om forhold som ikke er regulert i de to foregående avtalene 

Det ligger mange arbeidsgiverpolitiske elementer i tariffavtalene, og det er derfor viktig at KA har god kontakt med medlemmene i forbindelse med revisjonsarbeidet (tariffoppgjørene). Bestemmelsene om lønns- og arbeidsvilkår i HTA har stor betydning for den enkelte arbeidsgiver, og KA har rutine på å invitere medlemmene til å komme med synspunkter på viktige spørsmål før hver hovedrevisjon.

KA tar imot synspunkter på tariffspørsmål også utenom revisjonsfasene.