Arbeidsrett/Avvikling av arbeidsforhold

Avvikling av arbeidsforhold

Et arbeidsforhold kan avvikles på fire ulike måter.
  • Arbeidstaker kan få oppsigelse eller avskjed.
  • Arbeidstakeren kan selv velge å fratre sin stilling frivillig.
  • Arbeidsgiver og arbeidstaker inngå avtale om å avslutte arbeidsforholdet. En slik avtale omtales gjerne som «sluttpakke».

Forskjellen på om en arbeidstaker får en oppsigelse eller avskjed, er at ved avskjed må arbeidstakeren fratre med umiddelbar virkning, mens ved oppsigelse har arbeidstakeren rett på å arbeide ut oppsigelsesperioden i arbeidskontrakten. Arbeidstaker har ikke bare rett til å arbeide ut oppsigelsesperioden, men også rett til å beholde arbeidsoppgavene sine i oppsigelsesperioden. Terskelen for å avskjedige en ansatt er svært høy, og det må da foreligge tungtveiende grunner til at den ansatte ikke kan arbeide i oppsigelsesperioden.

En oppsigelse eller avskjed må være saklig etter arbeidsmiljøloven. Loven gir liten veiledning på hva som skal til for at en oppsigelse eller avskjed er saklig. Saklighetsvurderingen er en såkalt rettslig standard, som innebærer at grensene for når en oppsigelse eller avskjed er saklig er trukket opp gjennom rettspraksis fra domstolene. Dette innebærer at det kan være mange årsaker som kan være saklig grunnlag for oppsigelse. KA anbefaler at det tas kontakt når arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse eller avskjed av en ansatt, da det alltid må foretas en konkret vurdering i det enkelte tilfelle.

Praktiske råd i en prosess mot saklig oppsigelse eller avskjed

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at en oppsigelse eller avskjed er saklig begrunnet. Det er derfor svært viktig og kan være avgjørende for om en oppsigelse er saklig at arbeidsgiver kan dokumentere prosessen og de vurderinger som er foretatt frem til den ansatte ble oppsagt eller avskjediget.

Det er svært ofte en utfordring i saker om oppsigelse om arbeidsgiver har dokumentert underveis i arbeidsforholdet, og gitt arbeidstaker skriftlige tilbakemeldinger på det arbeidsgiver har å utsette på arbeidstakers utførelse av arbeidet eller annet. Det kan derfor ikke gjentas ofte nok at det er svært viktig at arbeidsgiver gir skriftlige tilbakemeldinger til den ansatte, og at den ansatte er gitt anledning til å imøtegå tilbakemeldingene.

Det er en rådende oppfatning om at dersom arbeidstaker får et visst antall skriftlige advarsler, så vil advarslene utgjøre et saklig grunnlag for oppsigelsen. Denne oppfatningen er ikke riktig. En advarsel vil være et moment i en saklighetsvurdering. Det er ikke slik at arbeidsgiver ikke kan gå til oppsigelse av en arbeidstaker dersom det tidligere ikke er gitt en skriftlig advarsel til vedkommende. Dersom et enkeltstående forhold er alvorlig nok kan arbeidsgiver gå til oppsigelse av en ansatt på grunnlag av et enkeltstående forhold.

Det som derimot vil utgjøre en viktig del av saklighetsvurderingen ved oppsigelse er om arbeidstakeren har fått en advarsel fra arbeidsgiver. Dersom da arbeidstaker ikke innretter seg etter advarselen, vil det utgjøre et sterkt moment i vurderingen av om en oppsigelse er saklig. Utforming av en advarsel kan du lese mer om her.

OBS!

Når det skal vurderes om en oppsigelse er saklig er det hva som var grunnlaget på oppsigelsestidspunktet som er avgjørende. Dette innebærer i korte trekk at dersom det angis et grunnlag på oppsigelsestidspunktet, kan ikke arbeidsgiver komme med nye grunnlag etter at en oppsigelse er gitt. Det anbefales derfor at KA konsulteres dersom det er usikkerhet knyttet til sakligheten av oppsigelse, og at dette gjøres før det gås til oppsigelse av en arbeidstaker.

Dersom arbeidsgiver allerede har gitt en oppsigelse til en arbeidstaker, kan ikke oppsigelsen uten videre trekkes tilbake. Den viktigste en derfor bør merke seg i forbindelse med oppsigelse av ansatt, er at KA kontaktes før oppsigelse blir gitt, dersom det er knyttet usikkerhet til grunnlaget.

Spesielt om oppsigelse øverste leder (kirkeverge)

Øverste leder av en virksomhet har også rettsvern for sin stilling. Terskelen er imidlertid noe lavere for en leder enn for andre arbeidstakere i virksomheten. Dette har sin begrunnelse i at arbeidsgiver i større grad er avhengig av at øverste leder utfører arbeidet sitt på en tilfredsstillende måte, slik at arbeidsgiver kan styre virksomheten på en hensiktsmessig måte. Bakgrunnen for at terskelen er noe lavere for øverste leder, er at stillingen er svært viktig, og at avvik fra daglige ledere vil kunne gi store konsekvenser for en virksomhet.

Arbeidsgiver har adgang til å inngå avtale om at øverste leder fraskriver seg rettighetene om rettsvern for oppsigelse ved å avtale seg bort fra at reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15 skal gjelde for arbeidsforholdet. Dersom det skal inngås en slik avtale, må det også forhåndsavtales en etterlønn i en gitt periode for øverste leder for at en slik avtale skal være i overensstemmelse med arbeidsmiljøloven § 15-16 andre ledd.

Formkrav i arbeidsmiljøloven ved oppsigelse eller avskjed

Når arbeidsgiver skal gå til oppsigelse av en ansatt er det svært viktig at formkravene som oppstilles i arbeidsmiljøloven følges. Dersom formkravene ikke blir fulgt ved oppsigelse, vil dette i seg selv kunne innebære at en oppsigelse blir vurdert som usaklig. Dette kan medføre at arbeidsgiver pådrar seg erstatningsansvar.

I det følgende vil det kun beskrives de krav som arbeidsmiljøloven stiller når arbeidsgiver vil gå til oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Dersom det skal gjennomføres en oppsigelse på grunn av arbeidsgivers forhold, typisk en nedbemanning følger dette egne regler i arbeidsmiljøloven. Oppsigelse på grunn av arbeidsgivers forhold kan du lese mer om her.

Innkalling til drøftelsesmøte

Før arbeidsgiver gjennomfører en oppsigelse skal det avholdes et drøftelsesmøte. Dette møtet skal sikre at arbeidsgiver tar en veloverveid beslutning, ved at arbeidstaker får sjansen til å imøtegå det grunnlaget som arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse av arbeidstakeren på. Det er viktig å presisere at det ikke er fattet noen beslutning om oppsigelse før drøftelsesmøtet har blitt gjennomført.

Når arbeidsgiver innkaller en ansatt til drøftelsesmøte er det svært viktig at arbeidstakeren gis anledning til å ta med arbeidstakers tillitsvalgte eller annen bistand om det er ønskelig.

For arbeidsgivers del er det viktig å skrive en protokoll/referat fra møtet, der det fremkommer hva som har vært tema for møtet, og hva som er partenes synspunkter. Det er en fordel om protokollen/referatet blir underskrevet i møtet.

Se bestemmelsen som regulerer innkalling til drøftelsesmøte i arbeidsmiljøloven § 15-1 på lovdata.no.

Formkrav til oppsigelsen

Det oppstilles helt klare formkrav til oppsigelsen i arbeidsmiljøloven § 15-4, det er svært viktig at arbeidsgiver følger disse når det skal gjennomføres en oppsigelse. Dersom ikke formkravene kan dette føre til flere uheldige konsekvenser for arbeidsgiver, og i ytterste konsekvens føre til erstatningsansvar.

Formkravene kan kort oppsummes slik:

  • Skriftlig
  • Skal leveres personlig eller sendes rekommandert til arbeidstaker
  • Skal inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål jf. arbeidsmiljøloven § 17-3
  • Skal inneholde opplysninger om retten til å fortsette i stillingen etter arbeidsmiljøloven §§ 17-3, 17-4 og 15-11
  • Skal inneholde de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen jf. arbeidsmiljøloven §§ 17-3 og 17-4
  • Skal inneholde opplysninger om hvem som er rett saksøkt i en eventuell tvist.
  • Arbeidsgiver skal oppgi grunnlaget for oppsigelsen, dersom arbeidstaker krever det. Arbeidstaker kan kreve at grunnlaget angis skriftlig.

KA anbefaler at det tas kontakt for rådgivning dersom det er usikkerhet knyttet til om formkravene er oppfylt.

Forhandlingsmøte

Arbeidstaker som vil bestride en oppsigelse eller avskjed kan kreve forhandlingsmøte med arbeidsgiver. Arbeidsgiver er pliktig til å avholde forhandlingsmøte etter kravene i arbeidsmiljøloven § 17-3.

Arbeidstaker som vil kreve forhandlingsmøte må be om dette skriftlig innen 2 uker etter at oppsigelsen eller avskjeden er gitt. Arbeidsgiver er pliktig til å avholde dette møtet snarest mulig, og senest innen to uker etter at kravet er fremsatt.

Fra møtet/forhandlingene skal det settes opp en protokoll som begge parter underskriver. Partene bør bli enige om protokollen i møtet, slik at den signeres i møtet.

Powered by Cornerstone