Forbudt nysgjerrighet

Diskrimineringsfeltet er et norsk rettsområde i stor utvikling. Blant kjennere omtales det som dynamisk. Bakgrunnen er overnasjonale og menneskerettslige utviklingstrekk. Omfanget av traktater og konvensjoner er betydelig. Som foregangsnasjon på likestillingsfeltet, spiller nasjonale drivkrefter også en viktig rolle.

Fra 1. januar 2018 har vi av flere årsaker fått en ny og felles likestillings- og diskrimineringslov. Den  erstatter fire tidligere lover med hver sin historikk og alder: Den eldste – likestillingsloven – ble vedtatt i 1977. Den yngste trådte i kraft så sent som i 2014.

Særlig sterkt behov i arbeidslivet

Kjernen i lovgivningen – både tidligere og ny – er å forby diskriminering.  Gjennom lovgivning etablerer staten rettslig beskyttelse av individer og grupper som ifølge historisk erfaring har større risiko for å bli utsatt for akkurat det. Erfaring viser at mennesker med gitte egenskaper systematisk er blitt og fortsatt blir behandlet dårligere enn andre.

Blant egenskaper som gjør enkelte mer utsatte enn andre, er konkret listet opp i den nye lovens samlebestemmelse blant annet: Kjønn, graviditet, omsorgsoppgaver/permisjon, etnisitet, religion/livssyn, seksuell orientering, alder og funksjonsnedsettelse.

Behovet for rettslig beskyttelse mot diskriminering er særlig sterkt på arbeidslivets område. Utestengning fra arbeidslivet fratar mennesker muligheten for å sikre seg levebrød og livsgrunnlag. Retten til arbeid er nedfelt i Grunnlovens § 110. Her forpliktes staten til å være særlig årvåken for mekanismer som hindrer mennesker i komme seg inn på arbeidsmarkedet.

LES MER: Nå må arbeidsgivere jobbe aktivt mot diskriminering

Lov med «spørreforbud»

For å kunne tilby folk arbeid, må man ha arbeid å «gi» – det vil si være «arbeidsgiver». Arbeidsgivere er derfor en direkte adressat for mye av statens regulering på diskrimineringsområdet. Det er arbeidsgiverne som låser opp eller stenger porten til arbeidslivet.

Ett av lovens fokusområder knytter seg derfor til rekrutteringssituasjoner. Erfarne arbeidsgivere vet hvor viktig det er å gjøre grundige vurderinger før det utarbeides et jobbtilbud. Å få fram den enkelte søkers kvalifikasjoner og egnethet før beslutningen tas, er avgjørende.

Likestillings- og diskrimineringsloven minner oss på at det likevel finnes forbudte former for arbeidsgivernysgjerrighet. Loven inneholder «spørreforbud» med direkte adresse til arbeidsgivere i rekrutteringsprosesser. Å spørre kvinner om graviditet eller planlagt graviditet, er for eksempel forbudt.

Loven nedlegger også spørreforbud om jobbsøkeres tro eller livssyn. I størstedelen av arbeidslivet er det ikke tillatt å legge vekt på arbeidstakeres eventuelle religiøse tilknytning ved tilsetting.   

Kirkejobb krever kirkemedlemskap

Søker man jobb i en kirkelig virksomhet, er situasjonen annerledes. Virksomheter med religiøst formål har fortsatt en på mange måter selvsagt anledning til å avdekke og vektlegge slike forhold, gitt at visse vilkår er oppfylt. Også opplysninger om samlivsform vil det kunne være anledning til å etterspørre. Kravene som stilles til trossamfunnene, er samtidig økende. Det kreves aktiv og konkret begrunnelse for hvorfor denne type opplysninger er nødvendige. Og søkerne skal på forhånd være kjent med hva slags spørsmål de kan vente å få.

Les gjerne KAs nye rundskriv 01/2018 som beskriver nærmere hvilken type kirkelige stillinger dette vil kunne gjøres gjeldende for – og hvilke spørsmål som kan regnes som rimelige å stille. For å kunne søke jobb i Den norske kirke, gjelder fortsatt også kirkelovens krav om kirkemedlemskap (§ 29).

Når denne type hensyn er tatt, bør kirkelige arbeidsgivere aktivt motarbeide alle former for usaklig utestengning fra arbeidslivet og medvirke helhjertet til et inkluderende og ikke-diskriminerende arbeidsliv.

Marit Halvorsen Hougsnæs, administrerende direktør i KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter