Nå må arbeidsgivere jobbe aktivt mot diskriminering

«Ny lovgivning viderefører at det på arbeidslivets område gjelder et særlig sterkt vern mot diskriminering. Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at de arbeidstakergrupper som omfattes av loven gis den nødvendige beskyttelse», heter det i KAs ferske rundskriv om likestillings- og diskrimineringsloven som trådte i kraft ved inngangen til 2018.

– Arbeidsgivers aktivitetsplikt har blitt tydeligere enn før, sier spesialrådgiver i KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter, Stina Hansteen Solhøy.

– Dette innebærer at alle arbeidsgivere skal, innenfor sin virksomhet, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk

Loven gir oppskriften

Hun understreker at aktivitetsplikten er mindre omfattende for virksomheter mer 50 eller færre ansatte. For virksomheter med mer enn 50 ansatte foreskriver loven en fremgangsmåte for det arbeidet:

• Undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling
• Analysere årsakene
• Iverksette egnede tiltak for å motvirke diskriminering
• Vurdere resultatet av arbeidet og tiltakene.
• Arbeidet skal skje fortløpende og i samarbeid med ansattes representanter

– KA anser dette som en positiv endring som gir konkrete råd til hvordan arbeidsgivere kan arbeide for å fremme likestilling og motvirke diskriminering. Selv om fremgangsmåten kun er et krav for arbeidsgivere med mer enn 50 ansatte, kan den også fungere veiledende for mindre virksomheter, sier Solhøy.

Kan fortsatt spørre om livssyn

Religiøse virksomheter har i den nye loven fått videreført en viss adgang til å innhente og legge vekt på opplysninger om religion, livssyn og samlivsform for enkelte stillinger – dersom det er saklig, nødvendig og forholdsmessig.

– Det er et krav at dersom slike opplysninger vil bli innhentet og vektlagt, må dette opplyses om i stillingsannonsen, sier Solhøy.

Hun oppfordrer arbeidsgivere til å lese paragraf 30 nøye, fordi forbudet mot innhenting av opplysninger er utvidet. Dette omfatter nå i utgangspunktet opplysninger om graviditet, adopsjon, planer om å få barn, etnisitet, religion, livssyn, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og funksjonsnedsettelse.

Les KAs rundskriv om likestillings- og diskrimineringslovgivningen her.