Rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne
Den norske kirke har som mål å være en inkluderende arbeidsplass, også for personer med nedsatt funksjons- og/eller arbeidsevne. Dette er understreket blant annet i vedtaket i Kirkemøtesak 13/06. Viktigheten av likestilling, likeverd og mangfold er også omtalt i Hovedavtalen for KA-området § 12. I ansettelse av prester viser politikken på området seg blant annet i bestemmelser i Statens personalhåndbok.
Det er ikke gitt tilsvarende retningslinjer for KA-området som det er i statlig sektor. KA anser at statens retningslinjer også vil kunne være et godt utgangspunkt for arbeidsgiverpolitikken innenfor KA-sektoren. KA ønsker å oppfordre sine medlemmer til å ha et bevisst forhold til det å være en inkluderende arbeidsplass, og i tillegg være oppmerksomme på regelverket på området.
Det er diskriminerings- og tilgjengelighetsloven som gir rammer for hvordan arbeidsgiver skal håndtere disse spørsmålene, se KA rundskriv 5/2014.
Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 gir et generelt forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Dette gjelder både fysiske, psykiske og kognitive funksjoner. Fysiske funksjoner er for eksempel bevegelses-, syns- eller hørselsfunksjon. Med nedsatt psykisk funksjonsevne menes sykdommer og tilstander som regnes som psykiske lidelser. Nedsatt kognitiv funksjonsevne innebærer redusert evne til mentale prosesser som hukommelse, språk, informasjonsbearbeidelse, problemløsning og ervervelse av kunnskap og erfaring. Funksjonsnedsettelsen kan skyldes sykdom, skade eller være medfødt. Nedsatt funksjonsevne kan innebære nedsatt arbeidsevne, men i mange tilfeller er det tilstrekkelig med tilrettelegging for at vedkommende skal kunne utføre sitt arbeid.
Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 24 pålegger arbeidsgivere i offentlig sektor å jobbe ”aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet”. I § 25 er det i tillegg fastsatt en plikt for offentlige arbeidsgivere i årsberetning eller årsbudsjett å redegjøre for tiltak som er iverksatt eller planlegges iverksatt for å fremme lovens formål.
Diskrimineringsforbudet gjelder i utgangspunktet for alle sider av ansettelsesforholdet: Utlysning, ansettelse, omplassering, forfremmelse, opplæring, tilrettelegging, lønns- og arbeidsvilkår, oppsigelse og avskjed, jf. § 21. Det gjelder likevel ikke uten begrensning. Forskjellsbehandling som har et saklig formål, er nødvendig og som heller ikke anses uforholdsmessig inngripende, er tillatt, jf. lovens § 6.
I rekrutteringsfasen bør fellesrådet eller annen arbeidsgiver vurdere muligheten for tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne. Det kan gjerne opplyses i annonsen at eventuelle spørsmål vedrørende fysisk arbeidsmiljø eller mulighet for tilrettelegging av arbeidstid kan rettes til oppgitt kontaktperson.
Tilretteleggingsplikten er beskrevet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26, og innebærer en individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Denne kan være både av organisatorisk og fysisk art. Tilretteleggingsplikten omfatter ikke tilrettelegging som ”innebærer en uforholdsmessig byrde”, jf. § 26 annet ledd. I vurderingen skal det legges vekt på å nedbygge funksjonshemmedes barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. Bedrifter med IA-avtale vil ha bedre muligheter for å motta støtte til slik tilrettelegging, se mer om dette på NAVs sider.
I tillegg til funksjonsevne, er det forbud mot diskriminering også på andre områder. Relevante lover er blant annet arbeidsmiljøloven kapittel 13, likestillingsloven, diskrimineringsloven om seksuell orientering og diskrimineringsloven om etnisitet.
For mer informasjon om diskrimineringsforbudet og rekruttering av og tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne, ta kontakt KAs arbeidsgiveravdeling.
