Advarsel
En advarsel innbefatter at arbeidsgiver tydeliggjør for arbeidstaker at arbeidstakers adferd er uakseptabel, samtidig som at den ansatte gis en sjanse til å fortsette i sitt arbeidsforhold dersom arbeidstaker endrer adferd. Når arbeidsgiver gir en advarsel, gir han således arbeidstaker en ny sjanse.
Adgangen til å gi advarsel er ikke lovregulert, men oppfattes som en del av arbeidsgivers styringsrett. Det foreligger i utgangspunktet ingen terskel for alvorlighetsgrad for arbeidstakers uønskede adferd som er bestemmende for når advarsel kan gis.
Arbeidsgiver må imidlertid forholde seg til et alminnelige saklighetskrav som gjelder for arbeidsgivers styringsrett. Forholdet det skal gis advarsel for bør fremstå som kritikkverdig og uønsket, og en advarsel bør således forbeholdes mer alvorlige eller gjentatte tilfeller.
1. Hensikt med advarsel
Hensikten med en advarsel vil være todelt for arbeidsgiver.
Korrigering av arbeidstakers adferd
Hovedhensikten for arbeidsgiver er å få arbeidstaker til å foreta en atferdsendring, slik at det kritikkverdige forholdet bringes til opphør. I de fleste tilfeller vil alvoret ved en gitt advarsel medføre en atferdsendring hos arbeidstaker.
Dokumentasjon for arbeidstakers kritikkverdige forhold ved oppsigelse
Der advarsel derimot ikke frembringer en ønsket atferdsendring hos arbeidstaker, vil advarselen kunne være med og dokumentere oppsigelsesgrunn. En advarsel vil være viktig for arbeidsgiver for å dokumenter at arbeidsgiver har saklig grunnlag for å si opp en arbeidstaker.
Det er ikke slik at det er et lovbestemt krav at arbeidstaker før oppsigelse gjennomføres skal ha fått en advarsel, men der arbeidsgiver gjennom advarsel har gitt en arbeidstaker tydelig beskjed om hvordan denne skal utføre arbeidsoppgavene og gitt tydelig beskjed om hva som ikke er akseptabel adferd, så vil det at arbeidstaker har fått en ny sjanse være et meget sterkt argument i vurderingen av hvorvidt det foreligger en saklig grunn for oppsigelse.
2. Hva bør en advarsel inneholde
Hvilken adferd som er uønsket/kritikkverdig
Arbeidsgiver må tydelig skissere hva arbeidsgiver gjør eller ikke gjør som er uakseptabelt. Det er hensiktsmessig å være så konkret som mulig med tanke på hendelse/adferd, sted og tidspunkt og eventuelle gjentakelser.
Hvordan arbeidsgiver vil at arbeidstaker skal oppføre seg
En advarsel må videre inneholde hvorledes adferden til den ansatte skal endres, dersom den uønskede adferd omhandler unnlatt oppmøte og forsinket oppmøte, så må arbeidsgiver tydeliggjøre i advarselen at arbeidsgiver forventer at arbeidstaker for fremtiden møter til avtalt sted og til rett tid.
At uendret adferd og andre overtramp av på avtalen vil medføre konsekvenser for vedkommende arbeidstakers arbeidsforhold
I tillegg til en konkretisering av hva den uønskede adferd består i og hva arbeidsgiver forventer for fremtiden av arbeidstaker, så må arbeidsgiver tydeliggjøre at dersom adferden ikke endres så vil det få betydning for ansettelsesforholdet til vedkommende.
Dette kan gjøres på følgende måte: «Dersom ikke X (den uønskede adferden) opphører eller dersom vedkommende arbeidstaker foretar andre overtredelser i forhold til arbeidsavtalen, så vil dette kunne få direkte konsekvenser for arbeidsavtalen og kan i ytterste konsekvens medføre oppsigelse av denne.
3. Hvordan bør en advarsel gis
En advarsel bør gis skriftlig. Det ideelle vil være at arbeidsgiver avholder et møte med arbeidstaker der advarsel gis, og advarselen så innfelles i det skriftlige referatet fra møtet. En advarsel som gis muntlig bør i alle tilfeller følges opp skriftlig, slik at det ikke senere blir tvil om advarsel faktisk er gitt.
