Fjerner muligheten til virksomhetsintern aldersgrense

Den generelle pensjonsalderen i Norge, altså det tidspunktet der en virksomhet kan si opp en medarbeider uten annen begrunnelse enn vedkommendes alder, er 72 år.

Fram til nå har det imidlertid vært tillatt for virksomheter å sette denne til 70 år. Fram til 2015 var det tillatt å ha virksomhetsintern aldersgrense på 67 år.

1. januar 2026 endres imidlertid arbeidsmiljøloven (§ 15-13 a), og da faller muligheten bort. Det betyr at den generelle pensjonsalderen i loven vil gjelde for alle.

Kan fortsette etter 72 år

KA har ikke oversikt over hvor utbredt virksomhetsinterne aldersgrenser er på kirkelig og ideell sektor. Ifølge en Fafo-rapport hadde 20 prosent av virksomhetene i privat sektor en virksomhetsintern aldersgrense ved årsskiftet 2023–2024. Disse sysselsatte 31 prosent av de ansatte i de virksomhetene som ble spurt om dette.

Det har vært et krav at virksomhetsinterne aldersgrenser praktiseres konsekvent, men dette gjelder ikke for 72-årsgrensen. Dette er derfor ikke noe i veien for at et arbeidsforhold kan fortsette også utover fylte 72 år, samtidig som et annet avsluttes.

Ingen overgangsbestemmelser etter nyttår

Det er ikke gitt overgangsbestemmelser i forbindelse med lovendringen. Det vil si at arbeidsforhold som ønskes avsluttet ved 70 år etter de gamle reglene, måtte ha vært varslet senest ved utgangen av juni i år grunnet varslingsfristen på seks måneder.

Fremdeles ikke rett til sykelønn etter 70 år

Endringene i aldersgrensen påvirker ikke arbeidstakernes rett til sykelønn. Det vil si at det fremdeles ikke er noen rett til sykelønn for ansatte etter fylte 70 år, heller ikke i arbeidsgiverperioden.

Ikke stillingsvern etter 72 år: Skriftlig varsling erstatter oppsigelse

Etter 72 år faller det ordinære stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven bort, og da gjelder reglene om varsling om fratreden i stedet for de vanlige oppsigelsesreglene, jf. aml. § 15-13 bokstav a. Det er ikke vedtatt endringer i reglene om denne varslingen.

Varselet må være skriftlig, og det er ikke øvrige formkrav. Det kan tidligst kreves at den ansatte fratrer seks måneder etter at varselet er kommet frem til arbeidstaker. Fristen på seks måneder regnes fra første dag i måneden. Dersom varsel ikke er gitt i tide, vil tidspunktet for fratreden forskyves tilsvarende.

Arbeidsgiver skal, så langt det er mulig, innkalle arbeidstaker til en samtale før varsel gis – se aml. § 15-13 sjette ledd. God personalpolitikk og vanlig hensynsfullhet tilsier at dette bør gjøres. Hensikten er å orientere arbeidstaker om at arbeidsforholdet vil bli avsluttet, slik at arbeidstaker er forberedt før varselet sendes.

Fortsettelse av arbeidsforholdet

Hvis arbeidsforholdet skal fortsette som før etter fylte 72 år, er det ikke nødvendig å foreta seg noe når arbeidstaker fyller 72 år.

Hvis arbeidsgiver ønsker å gjøre endringer i arbeidsforholdet eller avtale en kortere varslingsfrist enn seks måneder, kan varsel sendes seks måneder før den ansatte fyller 72 år, og ny avtale som regulerer det videre arbeidsforholdet kan så inngås ved fylte 72 år.

De øvrige reglene i arbeidsmiljøloven, ferieloven og hovedtariffavtalen vil gjelde for arbeidsforholdet. Det innebærer blant annet at arbeidsgiver skal tilrettelegge etter arbeidsmiljøloven § 4-6 dersom arbeidstaker blir syk. Ved sykdom hos arbeidstaker kan arbeidsgiver likevel avslutte arbeidsforholdet etter å ha gitt varsel om dette, ettersom stillingsvernet er opphørt.

Om det er ønskelig at arbeidsforholdet skal fortsette etter fylte 72 år, må vurderes konkret i forhold til den enkelte arbeidstaker. Hvis arbeidsforholdet skal fortsette og det er behov for å gjøre endringer, anbefales det å varsle i tråd med § 15-13 a og deretter inngå ny arbeidsavtale. Hvis det ikke er behov for endringer, kan arbeidsforholdet bare fortsette inntil videre.