Særlig uavhengig stilling
Når en stilling er «særlig uavhengig», er den ansatte unntatt arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven og har heller ikke krav på overtidsbetaling. Spørsmålet som alle arbeidsgivere må stille seg før de eventuelt ansetter noen og klassifiserer stillingen «særlig uavhengig», er om lovens krav til dette reelt sett er oppfylt.
I en dom fra oktober 2026 gir Høyesterett føringer for hvordan begrepet skal forstås og dermed hva slags stillinger som vil kunne defineres slik i arbeidsavtalen (kontrakten). Kort oppsummert slår Høyesterett fast at unntaket fra arbeidstidsreglene for «særlig uavhengig stilling» skal tolkes snevert.
Hva sier loven?
Arbeidsmiljøloven stiller en rekke krav knyttet til arbeidstid, pauser og overtidsbetaling, men to grupper er unntatt (§ 10-12 (1) og (2)): «arbeidstakere i ledende stilling» og «arbeidstakere i særlig uavhengig stilling». Begrepet «særlig uavhengig» er ikke definert nærmere i lovteksten, og det er dette vi ser nærmere på i denne artikkelen.
Hva handlet saken i Høyesterett om?
Saken gjeldt en prosjektleder som krevde erstatning for tapt overtidsbetaling. Han var ansatt i et entreprenørselskap som ledet totalentrepriser med omfattende byggearbeider.
I arbeidsavtalen var det et punkt om at han ikke hadde krav på overtidsbetaling. Arbeidstakeren arbeidet over 1000 timer overtid fra april 2020 til oktober 2022, men leverte ikke overtidslister.
Hva la Høyesterett vekt på?
Høyesterett slo fast at det ikke er nok å ha frihet i form av fleksibel arbeidstid og konkluderte med at prosjektlederen ikke hadde en særlig uavhengig stilling etter arbeidsmiljøloven. En særlig uavhengig stilling må innebære en tydelig og åpenbar uavhengighet, og arbeidstakeren må har stor frihet til å bestemme omfanget av og tidspunktet for arbeidet.
Videre understreket Høyesterett at uavhengigheten skal gjelde «alle rammevilkår», både indre og ytre rammevilkår, og at en arbeidstaker som i praksis blir styrt av omgivelsene sine og andre omstendigheter, er ikke tilstrekkelig uavhengig.
Indre rammevilkår handler om de krav som arbeidsgiver stiller til arbeidsutførelse, oppmøtested, kontroll over arbeidstid og så videre, mens ytre rammebetingelser er krav og rammer som kommer fra andre enn arbeidsgiver, for eksempel fra kunder, det offentlige og samarbeidspartnere.
Hvor vanlig er særlig uavhengige stillinger?
Ingen har full oversikt over antall såkalt særlig uavhengige stillinger i norsk arbeidsliv, og tallet vil variere stort fra bransje til bransje. Basert på antall henvendelser til oss om dette, antar vi at bruken av disse stillingene er lite utbredt på KA-sektoren.
Kan virksomheter på KA-sektoren ha særlig uavhengige stillinger?
Mange ansatte på KA-sektoren har fleksibel arbeidstid og betydelig autonomi i oppgaveløsingen, men dette er ikke nok til å kunne kalle en stilling særlig uavhengig. Mange av virksomhetene på vår sektor kjennetegnes ved en drift som krever fysisk tilstedeværelse på bestemte tidspunkter.
KA mener at det absolutt kan være grunnlag for å vurdere enkelte stillinger også på kirkelig og ideell sektor som særlig uavhengig etter lovens unntaksbestemmelse. Dette vil være stillinger med stort ansvar, enten faglig eller geografisk, stor grad av selvstendighet og frihet og få indre og ytre rammevilkår. Stillinger med utviklingsoppgaver og fagansvar vil kunne unntas på samme vilkår.
På den andre siden vil en stilling som fremstår som ansvarsfull, selvstendig og uavhengig, men som er underlagt eller inngår i en tydelig og omfattende styringsstruktur med mange retningslinjer og pålegg med dertil mindre selvstendighet, som hovedregel ikke kunne defineres som særlig uavhengig.
Dersom stillingen i tillegg styres av ytre rammevilkår, som innebærer at de ansattes leveranser styres av andre enn arbeidsgiver, som for eksempel kunder, samarbeidspartnere og lignende – eller oversatt til vår sektor; frivillige, råds-/styremedlemmer, deltakere/medlemmer og andre – vil dette dra i retning av at stillingen ikke er særlig uavhengig stilling i arbeidsmiljølovens forstand.
Én eller flere stillinger hos oss er definert som «særlig uavhengige». Hva bør vi gjøre?
Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at stillinger definert som særlig uavhengig faktisk oppfyller lovens krav til unntak fra arbeidstidsbestemmelsene. Det er derfor lurt å gjennomgå slike avtaler dersom de finnes. Vær også forsiktig med bruken av slike avtaler ved nyansettelser.
Alle vurderinger av om en stilling er særlig uavhengig må bero på en konkret helhetsvurdering av arbeidets art og innhold, der de reelle forhold tillegges avgjørende vekt. Stillingstittelen og hva som står i arbeidsavtalen er derfor kun et utgangspunkt for vurderingen.
Arbeidstilsynet har denne tommelfingerregelen: «Er du i tvil om stillingen er ledende eller særlig uavhengig, skal du falle tilbake på hovedregelen om at arbeidstidsreglene gjelder.» Med andre ord: Er du i tvil om stillingen er særlig uavhengig, skal du konkludere med at den ikke er det. Det er uansett ikke noe krav om at stillingen skal klassifiseres som særlig uavhengig selv om vilkårene er oppfylt.
I tilfellene dere konkluderer med at en stilling er særlig uavhengig, bør du dokumentere vurderingen i personalmappen.
Er du usikker? Ta gjerne kontakt med KAs arbeidsgiveravdeling, så hjelper vi deg.
