KA-RUNDSKRIV 10/15 AV 13.08.2015

Påminning om kirkelige arbeidsgiveres aktivitetsplikt

Publisert: 13/08/2015
Den aktuelle kirkelige situasjon avdekker utfordringer i det kirkelige arbeidsmiljø. KA finner derfor grunn til å minne kirkelige arbeidsgivere om bestemmelsene i diskrimineringsloven om seksuell orientering § 8. Her slås det fast at trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk er forbudt. Arbeidsgiver har i medhold av lovens § 21 en plikt til å forebygge og søke å forhindre at det forekommer trakassering i strid med forbudet i § 8.

Lenke til loven finner du her.

Hva er trakassering?

Trakassering utgjør en særlig grov form for diskriminering. Trakassering er handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende. Den kjennetegnes ved en sterkt sjenerende eller sjikanøs væremåte som oppleves som et overgrep mot den som rammes. Trakassering kan være fysisk i form av vold, eller andre uønskede handlinger, eller den kan komme til uttrykk på annen måte, eksempelvis i form av krenkende uttalelser.

Med trakassering siktes det som regel til gjentakende, vedvarende eller grove handlinger eller ytringer som virker krenkende, skremmende, fiendtlige eller nedverdigende. Men også et enkeltstående tilfelle av uønsket atferd kan være ulovlig trakassering.

Trakassering kan skje internt i virksomheten av ansatte, av folkevalgte eller komme fra kirkemedlemmer eller øvrig publikum.

Trakassering kan også ha sammenheng med maktforhold og maktstrukturer. I arbeidsforhold vil det være et over- og underordningsforhold mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren som kan gjøre at handlinger/ytringer fra arbeidsgiver lettere vil være trakasserende.

Kan den kirkelige debatt fungere trakasserende?

Hvorvidt en ytring rammes av trakasseringsforbudet, vil måtte vurderes konkret. Den aktuelle diskrimineringslov innebærer at personers seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk er omfattet at et særlig rettslig vern.     

KA viser til en uttalelse fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda (sak 29/2013) der det heter at man er kjent med at det er ulike syn innen Den norske kirke på spørsmål som gjelder seksuell orientering og samlivsform. I kirkelige sammenhenger vil en derfor «kunne ha prinsipielle diskusjoner om slike spørsmål. En slik debatt vil være vernet av religions- og ytringsfriheten. Men det må trekkes en grense mellom prinsipielle debatter om slike spørsmål, og diskusjoner som direkte eller indirekte er knyttet til konkrete personer». 

Likestillings- og diskrimineringsombudet har i sak 12/691 uttalt følgende til dette: «Når en ansettelse er foretatt, vil det være vanskelig å ha prinsipielle diskusjoner om samlivsform knyttet opp mot den konkrete ansettelsesprosessen uten å gjøre den aktuelle arbeidstakerens legning og samlivsform til en del av diskusjonen. Det er da spørsmål om trakassering kan komme på spissen. Ombudet vil derfor oppfordre Kirkelig fellesråd til å minne om dette til de ulike råd og utvalg i menighetene, og til å utarbeide retningslinjer for å forebygge og søke å hindre diskriminering og trakassering.»

Diskusjoner knyttet for eksempel til en konkret ansettelsesprosess krever derfor særlig årvåkenhet.  Lovbestemmelsen stiller også krav til den alminnelige kirkelige diskusjon om seksuell orientering, samlivsform mv. at denne ikke skal føres på en måte som kan virke nedverdigende, krenkende eller ydmykende for den enkelte. 

Hvilke plikter har arbeidsgiver?

Den enkelte arbeidsgiver vil bli vurdert ut fra om man har gjort nok for å forebygge eller søke å hindre at trakassering oppstår i virksomheten, herunder om det er gjort tilstrekkelig for å løse aktuelle problemer.

Plikten vil gjelde for alle arbeidsgivere, uavhengig av hvilken avgjørelse man har tatt mht. å legge vekt på samlivsform ved tilsettinger.

Relevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne være å organisere virksomheten på en bestemt måte, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, opplæring/kurs eller foreta helt konkrete handlinger. Den ansvarlige leder i virksomheten bør som del av sitt HMS-ansvar gjøre det klart at trakassering ikke tolereres i arbeidsmiljøet. Leder bør også opplyse hvilke negative konsekvenser trakassering fører til, både for den som rammes direkte, og for miljøet rundt.

Hvilke forebyggende strategier man for øvrig bør velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet.

I de tilfeller hvor den ansvarlige får kjennskap til at trakassering er et problem, har den ansvarlige (arbeidsgiver) plikt til å gripe fatt i problemet og utrede hva som har skjedd og forsøke å hindre videre trakassering. Klager skal ikke være nødt til å bevise at trakassering faktisk har funnet sted før den ansvarlige griper inn. Hva som ellers bør gjøres avhenger av den påståtte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens størrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.

Mulige konsekvenser av manglende oppfølgning fra arbeidsgiver:

Brudd på forbudet mot trakassering kan utløse rett til oppreisning og erstatning. I enkelte tilfeller kan også arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig for andres trakassering, dersom man ikke har gjort nok for å forebygge eller avverge at trakassering finner sted. Eksempelvis hvis et kirkemedlem trakasserer en ansatt, eller om en ansatt trakasserer en annen ansatt enten gjennom voldshandlinger, krenkende uttalelser eller på annen måte.

Tilsvarende bestemmelser i de øvrige diskrimineringslover:

Bestemmelsen i § 8 forbyr trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Tilsvarende bestemmelser er fastsatt i arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven for de diskrimineringsgrunnlagene som disse lovene gjelder. Begrepet trakassering skal fortolkes på samme måte i disse lovene.

Diskrimineringsloven om seksuell orientering §§ 8 og 21 lyder slik:

§ 8. Forbud mot trakassering

Trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende

§ 21. Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering

Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering i strid med § 8.

For ytterligere informasjon kan du lese her:

Rundskriv fra KA om Diskrimineringslovgivningen

Likestillings- og diskrimineringsombudets sider:

http://www.ldo.no/forebygg/i-arbeidslivet/Systematisk-likestillingsarbeid/Aktivitetsplikt1/Diskrimineringsloven-om-seksuell-orientering/

http://www.ldo.no/diskriminert/arbeidsliv/trakassering/

 

Del i sosiale medier:
Relaterte dokumenter

Powered by Cornerstone