Seksuell trakassering i arbeidslivet

Publisert: 21/11/2017
Fra 1.1.2018 trer ny lovgivning om seksuell trakassering i kraft. Den nye lovgivningen innebærer ikke store endringer for verken ansatte eller arbeidsgivere. Mer informasjon vil komme.

Hva er seksuell trakassering?

Ifølge dagens lovgivning defineres seksuell trakassering som «uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer». Det vil si at det er den utsattes opplevelse som tillegges størst vekt i vurderingen av om det foreligger trakassering.

Hvordan melde saker om seksuell trakassering?

  • Uansett hvordan arbeidsgiver får kjennskap til saker om seksuell trakassering skal saken tas på alvor og behandles etter vanlig prosedyre.
  • Den utsatte kan melde saken til egen arbeidsgiver, den anklagedes arbeidsgiver, tillitsvalgt, verneombud eller noen vedkommende har tillit til. Dersom saken gjelder egen overordnet kan det være naturlig å gå til leder i fellesråd/bispedømmeråd eller biskop.
  • Den som får kjennskap til saken skal snarest mulig informere den anklagedes arbeidsgiver. Anklagedes arbeidsgiver er ansvarlig for å håndtere saken videre.
  • Dersom den utsatte ikke opplever at saken blir tatt tilstrekkelig på alvor, kan saken meldes til likestillings- og diskrimineringsombudet.

Behandling av saker om seksuell trakassering

Saker om seksuell trakassering kan ha en karakter som gjør at de rammes av straffelovens bestemmelser om seksuelle overgrep, eller de rammes kun av likestillingslovens bestemmelser. Alle typer saker skal håndteres med like stort alvor. Arbeidsgiver har et stort ansvar for sakens opplysning. I alle saker har arbeidsgiver et selvstendig ansvar for å vurdere hvilke arbeidsrettslige konsekvensene saken skal få. 

For mer informasjon om diskrimineringslovgivningen, trakassering og arbeidsgivers aktivitetsplikt, se KA-rundskriv 05/2014, vedlegg 1 fra s. 21 og KA-rundskriv 10/2015. Vi anbefaler også Arbeidstilsynets informasjon om trakassering og mobbing

Se for øvrig «Håndtering av overgreps- og krenkelsessaker der den anklagede er en kirkelig ansatt eller frivillig» og heftet «Veiledningsheftet for kirkelige arbeidsgivere ved mistanke eller anklage mot arbeidstaker om seksuelle overgrep».

Mange virksomheter har egne beredskapsplaner.

Vi anbefaler at arbeidsgiver tar kontakt med en juridisk rådgiver, for eksempel i KAs arbeidsgiveravdeling.

Arbeidsrettslige og strafferettslige konsekvenser av seksuell trakassering
Avhengig av sakens karakter kan saker om seksuell trakassering få ulike konsekvenser, fra avskjed til en samtale med arbeidsgiver. Mange av disse er beskrevet i kapittel 4 i «Veiledningsheftet for kirkelige arbeidsgivere ved mistanke eller anklage mot arbeidstaker om seksuelle overgrep»

Arbeidsgivers reaksjon skal stå i forhold til sakens innhold.

Arbeidstaker som har vært utsatt for seksuell trakassering fra en annen ansatt kan kreve erstatning og oppreisning uavhengig av arbeidsgivers skyld. 

Arbeidsgivers plikt til å forebygge seksuell trakassering
Arbeidsgiver har plikt til å forebygge seksuell trakassering.

Fra forarbeidene til ny lovgivning, angående arbeidsgivers plikt til å forebygge:

Bestemmelsen vil innebære en plikt til å iverksette tiltak som er reelt forebyggende. Et overordnet forebyggende tiltak kan være å ha en klar og uttalt holdning mot trakassering. Alle arbeidsgivere (…) bør utarbeide retningslinjer der det fremgår at verken trakassering eller seksuell trakassering er tillatt. (…)

Spørsmål om det forekommer trakassering kan tas opp i møter med tillitsvalgte. Slike forebyggende tiltak skal iverksettes uavhengig av om det ved arbeidsgivers kartlegging avdekkes en risiko for trakassering i virksomheten. 

Dersom arbeidsgiveren, utdanningsinstitusjonen eller organisasjonen blir klar over at det pågår trakassering i virksomhet en, vil plikten skjerpes. Arbeidsgiver må i et slikt tilfelle gripe fatt i aktuelle problemer, utrede hva som har skjedd og komme frem til en løsning.
 

Del i sosiale medier:

Powered by Cornerstone