Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. juli 2015
Det er gjort en rekke endringer i arbeidsmiljøloven som vil tre i kraft fra 1. juli 2015. De viktigste endringene er innenfor følgende områder:
- Arbeidstidsbestemmelsene – blant annet reglene om gjennomsnittsberegning og overtidsarbeid
- Heving av den generelle aldersgrensen i arbeidsmiljøloven fra 70 til 72 år
- Midlertidige ansettelser – generell adgang til å ansette midlertidig
- Endring i fireårsregelen om midlertidig ansettelse
KA gjennomgår i denne artikkelen de viktigste endringene. For nærmere informasjon eller behov for veiledning, kontakt KAs arbeidsgiveravdeling.
Arbeidstidsbestemmelsene
Gjennomsnittsberegning av arbeidstid
Gjennomsnittsberegning av arbeidstid innebærer at man inngår en avtale om at den ansatte skal jobbe mer i enkelte perioder, mot at vedkommende får fri tilsvarende antall timer i andre perioder, eksempelvis at man arbeider mer i sommerhalvåret, og mindre i vinterhalvåret. Ved individuell avtale med den enkelte ansatte vil grensen for hvor mye den daglige arbeidstiden kan økes nå bli hevet til 10 timer pr. døgn (mot tidligere 9 timer pr døgn). Den øvre grensen på 48 timer i løpet av syv dager beholdes uendret, for å hindre unødig belastning på den ansatte. Grensen på 48 timer kan etter lovendringene imidlertid gjennomsnittsberegnes over en periode på åtte uker, likevel slik at arbeidstiden ikke kan overstige 50 timer i noen enkelt uke. Det kan ikke inngås individuell avtale om slik gjennomsnittsberegning med midlertidig ansatte som er ansatt etter de nye bestemmelsene om generell midlertidighet etter aml § 14-9 første ledd bokstav f.
I tariffbundet virksomhet kan det inngås avtale om gjennomsnittsberegning med den lokale tillitsvalgte. Ved slik avtale økes rammen til inntil 12,5 timer alminnelig arbeidstid pr. døgn gjennomsnittsberegnet arbeidstid. Den øvre grensen er også her 48 timer pr syv dager. Grensen på 48 timer kan gjennomsnittsberegnes, likevel slik at den alminnelige arbeidstiden ikke skal overstige 54 timer i noen enkelt uke.
Disse reglene kan medføre at behovet for ekstrahjelp og sesonghjelp reduseres noe. Reglene må antas å være særlig aktuelle for arbeid på gravplassene.
Overtidsarbeid
Det er ikke gjort endringer i reglene om individuell mulighet til å pålegge overtid, og den daglige grensen på ti timer pr dag, 25 timer pr fire uker og 200 timer pr 52 uker er uendret.
I virksomheter som er tariffbundet kan det imidlertid nå avtales utvidet overtid på inntil 20 timer (fra dagens 15) i løpet av syv dager, inntil 50 timer pr måned (fra dagens 40), jf. aml. § 10-6 femte og sjette ledd. Avtalen må gjøres skriftlig og skal inngås med den lokale tillitsvalgte (ikke mulighet til individuelle avtaler bare med den enkelte ansatte). Den øvre grensen på inntil 300 timer overtid pr. år etter avtale med lokale tillitsvalgte forblir uendret.
Dette medfører at det nå blir en videre adgang til at arbeidsgiver og tillitsvalgte lokalt kan avtale mer overtid over en konsentrert periode, mens den årlige rammen for overtid forblir uendret. I tillegg er Arbeidstilsynet gitt myndighet til å kunne øke rammene ytterligere i særskilte tilfeller.
For ordens skyld opplyses at overtidsarbeid kommer i tillegg til reglene om gjennomsnittsberegning, slik at arbeidstiden i en gitt uke kan være inntil 69 timer, gitt at forutsetningene i loven for dette er oppfylt, jf. aml. § 10-6 (8).
Søndagsarbeid
Bestemmelsen om at arbeid på søn- og helgedager ikke er tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig opprettholdes uendret. Bestemmelsen i aml § 10-8 som regulerer ukentlig fridøgn på søn – eller helgedag endres til krav om fridøgn på søn- eller helgedag hver fjerde uke. På kirkelig sektor får denne endringen mindre betydning, da klokkere, organister og kirketjenere allerede har en arbeidstidsregulering som tilsier at bare en gang pr. mnd. skal den ukentlige fridagen legges til søndag. Se Forskrift om unntak fra arbeidsmiljøloven for visse typer arbeid og arbeidstakergrupper § 5 og KAs særavtale for kirkelige stillinger pkt. 2.2.
Arbeidsmiljølovens aldersgrense heves til 72 år
Arbeidsmiljølovens aldersgrense i aml. § 15-13a (1) heves fra 70 til 72 år for å bedre eldre arbeidstakeres yrkesdeltakelse. Dette medfører at eldre arbeidstakere vil være beskyttet av arbeidsmiljølovens alminnelige stillingsvernregler fram til de fyller 72 år (mot dagens 70 år). Regelen om at arbeidsgiver må gi skriftlig varsel seks måneder før tidspunkt for fratreden, forblir uendret.
Det innføres også en nedre grense for bedriftsinterne aldersgrenser på 70 år, med en unntaksadgang til å sette lavere aldersgrenser enn 70 år, men bare dersom dette er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet (særaldersgrenser). Videre lovfestes gjeldende vilkår om at den bedriftsinterne grensen må gjøres kjent for arbeidstakerne, at den må praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og at arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning. Arbeidsgiver skal drøfte lavere aldersgrenser med de tillitsvalgte.
Unntak på grunn av tariffavtale?
På KA-sektoren har man avtalt i vedtekter for TPO § 6-1 at aldersgrensen er 70 år. I tillegg har HTA en relasjon til aldergrenseloven i staten gjennom HTA kapittel 2 pkt. 2.15. De samme bestemmelsene finnes i KS, og vi gjør oppmerksom på at KS mener at dette betyr at kommunene fremdeles har aldergrense 70 år. Lovforarbeider eller lovtekst gir ikke klart svar på spørsmålet. KA jobber videre med å avklare dette, og eventuell relevans også for KAs medlemmer. Ta kontakt dersom det skulle være spørsmål til dette.
Høyere strafferammer
Straffeansvaret for mindre alvorlige overtredelser av arbeidsmiljøloven fjernes. Det innføres høyere strafferammer for forsettlige eller uaktsomme brudd på arbeidsmiljøloven og allmenngjøringsloven.
Midlertidig ansettelse
Generell adgang til midlertidig ansettelse
Om bestemmelsen
Det er innført en ny hjemmel for midlertidig ansettelse i aml. § 14-9 første ledd bokstav f, jf. aml. § 14-9 syvende ledd, såkalt generell adgang til midlertidig ansettelse.
En generell adgang til midlertidig ansettelse atskiller seg fra de øvrige rettsgrunnlagene for midlertidig ansettelse ved at det ikke stilles krav til at det må foreligge særskilte grunner for ansettelsen. Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver kan ansette midlertidig for en periode på inntil tolv måneder.
For virksomhetene i KA-området vil bestemmelsen for eksempel kunne anvendes i de tilfellene hvor det skal startes opp en ny aktivitet, men hvor finansieringen og/eller grunnlaget for aktiviteten er usikkert.
Tre begrensninger i bruken av bestemmelsen
Det er imidlertid tre viktige begrensninger knyttet til bruken av denne bestemmelsen som en må være klar over.
Den første skranken er at det oppstilles en begrensning for hvor mange som kan være ansatt på dette grunnlaget samtidig i virksomheten. Slike avtaler kan omfatte inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, avrundet oppover, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker. Karantenens virkeområde er som hovedregel den juridiske enheten ”virksomhet”. Arbeidsgiver kan imidlertid regne enheter med minst 50 ansatte som en egen virksomhet.
Den andre skranken innebærer at det inntreffer en karanteneperiode på tolv måneder for nye ansettelser på generelt grunnlag. Karantenen innebærer at det ikke vil være adgang til å inngå nye midlertidige ansettelser på generelt grunnlag for utførelse av arbeidsoppgaver av samme art. Hva som inngår i betegnelsen ”arbeidsoppgaver av samme art”, vil bero på en konkret vurdering.
Dersom en ansatt som er tilsatt på dette grunnlaget får tilbud om videreføring av ansettelsen i fast stilling, eventuelt i midlertidig ansettelse på annet grunnlag, får arbeidsgiver ikke karantenetid på oppgavene. Det samme gjelder dersom den ansatte velger å slutte før året er omme eller at vedkommende takker nei til stilling. I store virksomheter innebærer kvoteregelen at det kan ansette flere midlertidige på generelt grunnlag. Det kan i disse tilfellene være utfordrende å holde oversikt over de ulike arbeidsforholdene og når karantene inntrer. Karantene vil inntre hver gang arbeidsgiver beslutter ikke å videreføre et ansettelsesforhold på generelt grunnlag. Andre ansettelsesforhold som allerede er inngått på generelt grunnlag for å utføre arbeid av samme art, vil løpe ut i samsvar med avtalene.
Eksempel:
Ansatt 1, 2 og 3 er alle ansatt i et stort fellesråd for å utføre kirketjeneroppgaver. Disse tre arbeidstakerne er midlertidig ansatt på generelt grunnlag, og totalt så utgjør disse tre ikke mer enn 15 % av arbeidsstokken (jf. kvoteregelen).
Ansatt 1 er ansatt for 12 måneder (f.o.m. 1.7.2015 – 30.06.2016) og får ikke videreført ansettelsesforholdet etter at avtalen utløper.
Ansatt 2 er ansatt for 9 måneder (f.o.m. 17.2015 – 29.02.2016) og får heller ikke videreført ansettelsesforholdet etter at avtalen utløper.
Ansatt 3 er ansatt for 12 måneder (f.o.m. 1.1.2016 – 31.12.2016) og får videreført arbeidsforholdet etter at avtalen utløper.
Her vil det inntreffe en karantene på 12 måneder på kirketjeneroppgavene når ansatt 2 ikke får videreført ansettelsesforholdet sitt etter de avtale 9 månedene. De øvrige arbeidsavtalene som allerede er inngått, vil løpe ut i samsvar med det avtalte. Arbeidsgiver er videre bundet av karantenen som inntreffer etter at ansatt 1 ikke får videreført ansettelsesforholdet sitt. Denne karantene varer i 12 måneder fra 1.7.16 til 30.06.17. I denne perioden har arbeidsgiver ikke anledning til å løse kirketjeneroppgaver med midlertidig arbeidskraft som er ansatt på generelt grunnlag.
Den siste skranken innebærer at det ikke er adgang til å inngå individuell avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden med arbeidstakere som er midlertidig ansatt på generelt grunnlag. Dersom avtale om gjennomsnittsberegning skal gjelde også for arbeidstakere som er ansatt på generelt grunnlag, må dette avtales mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte i virksomheten, jf. aml § 10-5 første og annet ledd.
Konsekvens av at arbeidsforholdet løper videre utover 12 måneder
Dersom arbeidsforholdet løper videre utover den avtalte perioden uten at det er inngått en ny arbeidsavtale om midlertidig ansettelse på et annet rettsgrunnlag, vil arbeidstakeren ha krav på fast ansettelse i tråd med reglene i § 14-11. Dette fordi karantenen inntrer dagen etter at arbeidsavtalen utløper, og det vil være et brudd på karanteneregelen med videre ansettelse på generelt grunnlag.
Forenkling av ordlyden i aml § 14-9 første ledd bokstav a
Ordlyden i aml § 14-9 første ledd bokstav a forenkles slik at ordlyden på en mer direkte måte gir uttrykk for når det kan ansettes midlertidig etter bestemmelsen. Ordlydsendringen innebærer ingen realitetsendring i bestemmelsens innhold. Eksempler på ansettelser etter denne bestemmelsen er prosjekt - og sesongansettelser, tilsigelsesavtaler/ekstrahjelper og midlertidig ansettelse ved manglende kvalifisert personell.
Endringer i fireårsregelen
”Fireårsregelen” reduseres til tre år for sammenhengende ansettelser i vikariat eller på generelt grunnlag. Den nye treårsregelen gjelder kun for arbeidsavtaler som inngås etter ikrafttredelsen. For øvrig videreføres den gjeldende fireårsregelen.
Konkretisering av drøftingsplikten knyttet til bruken av midlertidig ansettelse
Arbeidsgiver skal minst en gang per år drøfte bruken av midlertidig ansettelse etter bestemmelsene i § 14-9 første ledd med de tillitsvalgte i virksomheten. Med bakgrunn i den nye bestemmelsen om generell adgang til midlertidig ansettelse, har lovgiver presisert nærmere i lovbestemmelsen hva som et minimum bør inngå i drøftingene. Målet er å øke bevissthet og gjennomsiktighet om bruken av midlertidige ansettelser.
Oppsigelse av midlertidige arbeidsavtaler i avtaleperioden
Det har vært en viss usikkerhet om rettstilstanden når det gjelder spørsmålet om midlertidige arbeidsavtaler er oppsigelige i løpet av avtaleperioden. Som en følge av denne usikkerheten, er det nå presisert i aml § 14-9 femte ledd at lovens regler om opphør også gjelder for midlertidige arbeidsavtaler. I KA-sektoren har dette vært regulert i HTA kap. 1 § 3 pkt. 3.2.3 hvor det er bestemt at det gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på en måned for midlertidige arbeidsavtaler som blir sagt opp før avtalens utløp.
Særlige krav til den skriftlige arbeidsavtalen ved midlertidig ansettelse
I dag stiller loven krav om at forventet varighet av en midlertidig ansettelse skal fremgå av den skriftlige arbeidsavtalen, jf. aml § 14-6 første ledd bokstav e. Nå stilles det i tillegg krav om at grunnlaget for den midlertidige ansettelsen skal fremgå av arbeidsavtalen.
Mer informasjon om endringene:
Informasjon om endringene fra Arbeids- og sosialdepartementet finner du her.
Arbeids- og sosialdepartementets pressemelding om saken finner du her.
De fullstendige lovvedtakene finner du her:
