Opprettelse av stilling

I denne fasen bør en se på ulike løsninger og hvilke muligheter det er for å utnytte ressursene. Det er også nødvendig å drøfte de ulike løsningene med de ansatte/tillitsvalgte og få deres syn og ideer med i prosessen. Ved å gi rom for ideer og forslag, dannes det et gjennomarbeidet grunnlag for å kunne ta en beslutning om opprettelse av stilling.

• Hvilke oppgaver skal løses innenfor denne stillingen?
• Hvilke kompetanse trenger vi for å løse disse oppgavene?
• Hvilke plassering i organisasjonen skal stillingen ha?
• Har vi ansatte med kompetanse i vår virksomhet og som kan løse disse oppgavene og/eller som ønsker endring i oppgaver? (kompetansekartlegging, karriereplanlegging)
• Har vi ansatte som etter HTA kapittel 1 § 2.1 har krav på å bli tilbudt utvidelse av sin stilling?

Stillingsvurdering ved ledig stilling

Når en stilling er ledig er det viktig å gjøre en stillingsvurdering før en går til utlysning. Når stillingen er ledig kan arbeidsgiver på friere grunnlag vurdere ulike løsninger og endringer uten å måtte ta hensyn til en ansatt i stillingen. Det gir en unik mulighet til å se igjennom virksomhetsplaner, langtidsplaner og satsingsområder og på den måten kunne finne ut om en har behov for å endre på oppgavene for stillingen.

• Har vi planer og behov som gjør at vi bør endre på oppgavene for denne stillingen?
• Vil denne oppgaveendringen gjøre at vi bør sette andre krav til kompetanse?
• Vil dette kreve en endring av stillingens plassering i organisasjonen?
• Kan oppgavene i denne stillingen fordeles på andre stillinger i organisasjonen for å få til større og mer attraktive stillinger?
• Har vi ansatte med kompetanse i vår virksomhet som kan løse disse oppgavene og/eller som ønsker endring i oppgaver? (kompetansekartlegging, karriereplanlegging)
• Har vi ansatte som etter HTA kapittel 1 § 2.1 har krav på å bli tilbudt utvidelse av sin stilling? (Vurdering av ekstern eller intern utlysning av stilling.)