NOU 2016:13 Samvittighetsfrihet i arbeidslivet

Vår dato: 01.03.2017     Saksbehandler: Marit Halvorsen Hougsnæs

Hovedsynspunkt
KA vil generelt berømme utvalget for en utredning som på en god måte belyser de sammensatte problemstillinger som spørsmålet om samvittighetsfrihet i arbeidslivet reiser.

KA vil slutte seg til utvalgets hovedkonklusjon; at løsningen på denne type spørsmål i hovedsak bør finne sin løsning i dialog mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker og ikke ved rettslig regulering.

KA deler utvalgets vurdering av at det på noen områder likevel vil være behov for at arbeidstakers samvittighetsfrihet gis et tydeligere rettslig vern. Først og fremst gjelder det i forhold til arbeidstakere som har arbeidsoppgaver som også kan omfatte risiko for å ta liv, avbryte svangerskap (utføre abortinngrep) og evt andre «liv-død» - situasjoner.

KA deler utvalgets forslag om at også den særlige adgangen for vigsler i trossamfunn til å nekte å utføre vielser i strid med egen/trossamfunnets religiøse overbevisning (ekteskapslovens § 13) bør videreføres.

Slike særlige vern av arbeidstakers samvittighetsfrihet bør etter vår vurdering videreføres i form av konkrete bestemmelser i særlov, slik utvalget også foreslår.

En generell lovfesting av arbeidstakers samvittighetsfrihet, som utvalget også drøfter, vil derimot innebære at arbeidsgiver vil bli pålagt en konkret tilretteleggingsplikt for å sikre arbeidstaker en generell rettighet til samvittighetsfritak ut over den som allerede er hjemlet i aml § 1-1 og § 4-2 annet ledd bokstav b. En slik ordning vil etter KAs oppfatning innebære en for sterk inngripen i arbeidsgivers styringsrett. Religions- og ytringsfriheten er allerede beskyttet i grunnloven, noe som etter vår vurdering gir et tilstrekkelig vern av den enkeltes samvittighet også i møte med utfordringer i arbeidslivet. Styrkingen av varslingsinstituttet har også bidratt til å gi arbeidstaker som i sitt arbeidsforhold blir oppmerksom på etisk betenkelige og/eller lovstridige forhold som foregår på arbeidsplassen, økt vern.

Utvalgets praktiske råd til arbeidsgiver
KA mener utvalget har funnet fram til gode kriterier som i stor grad vil være til hjelp for arbeidsgiver ved håndtering av denne type situasjoner.

Kravet om dyp og viktig samvittighetsoverbevisning
Når det gjelder det første kriteriet – om at det skal handle om en dyp og viktig samvittighetsoverbevisning - har KA med interesse lest utvalgets vurderinger av hvordan arbeidsgiver skal kunne vurdere dette (s.126 ff). Utvalget mener at både graden av alvorlighet («alvorlighetshierarki») og graden av nærhet til selve oppgaveutførelsen bør hensyntas i en slik vurdering.Utvalget mener for det tredje at arbeidsgiver bør vurdere hvor ”dypt” en samvittighetsoverbevisning stikker hos den enkelte arbeidstaker.

KA er enig i at en arbeidstaker som ber seg fritatt for en arbeidsoppgave som i utgangspunktet tilligger stillingen, selv må gjøre rede for behovet for dette overfor arbeidsgiver. Avhengig av arbeidstakers redegjørelse, vil arbeidsgiver gjøre seg en oppfatning av hvor sterkt behovet for fritak vil være i det enkelte tilfelle.
Sakens alvorlighetsgrad, nærhet til oppgaveutførelsen og viktighet for arbeidstaker bør etter vår vurdering inngå i den samlede vurdering som arbeidsgiver må gjøre i dialog med arbeidstaker.

KA følger også utvalget i det resonnement som fremkommer på s. 127 om at en indikasjon på at et ønske om fritak er av stor viktighet for arbeidstaker er at arbeidstaker viser vilje til å ta på seg alternative arbeidsoppgaver til erstatning for den eller de oppgaver man fritas fra.

Konsekvenser for tredjepart
KA mener på generelt grunnlag at tredjepart ikke skal rammes av at en arbeidstaker gis samvittighetsfritak i form av et mindre tilgjengelig eller kvalitetsmessig dårligere tilbud.

Utvalget gjør oppmerksom på at ulike reservasjonsordninger også kan ha mer indirekte virkninger for tredjepart (s.9.4.2-9.4.3). En gruppes ønsker om fritak kan oppfattes å innebære en krenkelse av en annen gruppe. Der reservasjonsønsket rammer andre ”personers grunnleggende identitet” (s.130) kan det oppstå situasjoner som kan komme i konflikt med definerte forbud mot diskriminering.

I forbindelse med den pågående diskusjon om homofilt samliv og likekjønnet vigsel i Den norske kirke, er denne problemstillingen blitt aktualisert. Til orientering vises her til KA-Rundskriv 10/2015 der vår forståelse av arbeidsgivers aktivitetsplikt i forhold til å forebygge og forhindre trakassering, jf. diskrimineringsloven om seksuell orientering § 8 fremkommer.

Gjennomførbart i praksis
KA deler utvalgets vurdering av at arbeidsgiver kan avvise en anmodning om reservasjon dersom ulempene blir for store for virksomheten, både situasjoner der arbeidsgiver påføres uforholdsmessige kostnader eller kollegaer får en for stor arbeidsbelastning.

Særskilt om samvittighetsfrihet for tilsatte i trossamfunn mm.
KA vil påpeke en problemstilling som i mindre grad er belyst i utredningen:

Deler av arbeidslivet består av organisasjoner som har som formål å fremme særskilte politiske eller religiøse formål. Mange arbeidstakere vil i disse organisasjonene ha som sentral arbeidsoppgave å ytre seg på vegne av organisasjonen, i tråd med dette formålet.

Lovverket åpner for at det ved tilsetting i slike organisasjoner og/eller trossamfunn kan innhentes opplysninger om hvordan arbeidstaker stiller seg til religiøse og andre spørsmål, jf diskrimineringsloven om etnisitet § 7 og 17. I trossamfunn gjelder dette stillinger som er nær tilknytning til religionsutøvelsen.

Lojalitetsplikten i forhold til virksomhets formål vil for denne gruppen arbeidstakere gripe sterkere inn i ytringsfriheten enn for andre typer arbeidsforhold. Å be seg fritatt fra arbeidsoppgaver som består i å ytre seg i samsvar med virksomhetens formål/politiske grunnsyn/religiøse lære, begrunnet i egen religiøse/politiske oppfatning, vil i en tenkt situasjon medføre at kjerneoppgavene som tilligger en stilling ikke lenger kan ivaretas.

KA legger til grunn at også denne type situasjoner må håndteres i dialog mellom den aktuelle arbeidsgiver og arbeidstaker og for øvrig ut fra de alminnelige arbeidsrettslige regler som gjelder for arbeidsforhold i norsk arbeidsliv.

 

Med vennlig hilsen

Frank Grimstad                Marit Halvorsen Hougsnæs
e.f. adm.dir                      direktør

Del i sosiale medier:

Powered by Cornerstone