Dette må du vite før du nedbemanner

Foto: Headway on Unsplash
Publisert: 02/07/2020
Lovverket stiller tydelige krav til når nedbemanning kan gjøres, og det er ikke et verktøy for å bli kvitt brysomme ansatte. I september lanserer KA nettkurs, rundskriv og maler til hjelp i slike prosesser.

Når kan virksomheten nedbemanne? Hvilke krav stilles til slike prosesser? Det er spørsmål som noen av KAs medlemmer nå stiller seg.

I september lanserer vi derfor et nettkurs i to moduler som kan ses når dere selv ønsker det. Den ene modulen retter seg direkte mot råd og styre, som har det overordnede ansvaret i virksomheten. Den andre er for daglig leder/kirkeverge, som vil ha det administrative ansvaret for prosessen.

Målet er å øke kunnskapen til både råds- og styremedlemmer og daglig leder om hvilke juridiske krav i lov- og avtaleverk som stilles til slike prosesser. I tillegg ønsker vi å bidra til å klargjøre ansvars- og oppgavefordelingen, inkludert beslutningsmyndighet, mellom råd/styre og daglig leder.

Vi vil også samtidig publisere et nytt rundskriv om nedbemanning samt diverse maler og materiell som kan brukes i prosessene.

Arbeidsmiljøloven stiller krav

Utgangspunktet er bortfall av oppgaver og reduksjon i inntekter vil kunne gi grunnlag for omorganisering. Dette kan skje i form av omdisponering av de ansatte – både innenfor og utenfor styringsretten – eller i form av en reduksjon i antall ansatte, ofte kalt nedbemanning.

Det som er felles for endringer i arbeidsavtaler som ligger utenfor det arbeidsgiver kan gjøre i kraft av sin styringsrett, og oppsigelse, enten i hele eller deler av en stilling, er at arbeidsmiljøloven stiller krav om saklighet og fremgangsmåte.

En virksomhet har rett til å innrette driften slik at den drives på en økonomisk forsvarlig måte. Dersom det er nødvendig med reduksjon i lønnskostnader gjennom kutt i stillinger er dette akseptert som et saklig behov etter arbeidsmiljøloven.

Tallene trenger ikke være røde

Det stilles ikke krav om at virksomheten har røde tall eller at alle reserver, fond eller andre lignende reservemidler blir brukt opp før virksomheten kan gå til nedbemanning. Det bør likevel foretas en gjennomgang av økonomien, for å se om det er andre alternative måter å løse situasjonen på enn oppsigelser, som for eksempel alternative inntektskilder eller kutt i andre driftskostnader. Nedbemanning kan også være aktuelt dersom virksomheten skal avslutte konkrete aktiviteter eller endre arbeidsform, uten at dette får direkte økonomiske konsekvenser.

Det er alltid viktig å huske på at behovet må være reelt og at omorganisering og nedbemanning ikke blir brukt som vikarierende begrunnelse for å bli kvitt det som oppleves som brysomme ansatte.

Krav til saklighet og saksbehandling

Saklighetskravet i omorganiserings- og nedbemanningsprosesser gjelder også med hensyn til utvelgelsen av hvem som skal sies opp. Som en del av utredningen vil det være sentralt å se nærmere på hvilke oppgaver og tjenester som det skal kuttes i, hvilke oppgaver og tjenester som skal videreføres og hvilken kompetanse som kreves for å ivareta disse.

Samtidig må det foretas en kartlegging av de ansattes formelle og uformelle kvalifikasjoner, ansiennitet og sosiale hensyn. Det må tas stilling til om hele virksomheten skal ses på under ett i nedbemanningen og hvilke kriterier som skal gjelde ved utvelgelsen av hvem som skal sies opp.

Andre viktige krav og rettigheter

Det er flere krav og rettigheter som må ivaretas i disse prosessene.

Før oppsigelse krever arbeidsmiljøloven at det gjennomføres individuelle drøftingsmøter, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Videre stilles det krav til hvordan en oppsigelse skal utformes, såkalte formkrav, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4.

Før oppsigelse må det også vurderes om virksomheten i stedet for oppsigelse kan tilby annet passende arbeid. For å sørge for at ansatte som står i fare for å bli sagt opp kan tre inn i annet passende arbeid, er det viktig at det innføres ansettelsesstopp idet det blir klart at virksomheten må nedbemanne.

Involvering av tillitsvalgte, vernetjeneste og arbeidsmiljøutvalg

I henhold til Hovedavtalen § 9-4 skal arbeidsgiver så tidlig som mulig orientere, drøfte og ta de tillitsvalgte med på råd når det gjelder endringer og omstillinger inkludert rasjonaliseringer/ driftsinnskrenkninger i virksomheten som vil få betydning for de tilsatte. Domstolene legger stor vekt på at drøftinger er foretatt med de tillitsvalgte.

Også vernetjenesten og ev. arbeidsmiljøutvalg bør involveres i spørsmål om omorganisering og nedbemanningsprosesser, med tanke på eventuelle arbeidsmiljømessige konsekvenser av slike prosesser.

Informasjon til de ansatte

Omorganiserings- og nedbemanningsprosesser er av og til helt nødvendige, men berører både virksomheten og de ansatte i stor grad. Både de overtallige og de som får beholde jobben blir preget av slike prosesser.

For å redusere belastningen på de ansatte, er det viktig at de får informasjon om prosessen så tidlig som mulig, og at de holdes orientert underveis om fremdrift og utvelgelse.

Søk faglige råd tidlig i prosessen

KA anbefaler arbeidsgivere å ta kontakt med KA så tidlig som mulig, dersom virksomheten vurderer å gå til nedbemanning.  Som medlem i KA har virksomheten tilgang på dyktige advokater og jurister som gjennom juridisk rådgivning kan bidra til å kvalitetssikre prosessene og derigjennom forhindre unødvendige konflikter og i verste fall rettslige etterspill.

KA kommer tilbake med mer informasjon om nettkurset og påmelding etter sommeren.

Del i sosiale medier:
Relaterte artikler

Powered by Cornerstone