Lederavlønning - øverste leder(e)

Dette rundskrivet erstatter rundskriv 03/01 Forhandling om lønn til leder. 

Innledning
Øverste leder i en virksomhet vil i de fleste sammenhenger opptre som arbeidsgivers representant overfor de andre tilsatte mv. Samtidig vil øverste leder(e) selv være arbeidstaker, og vil måtte forholde seg som tilsatt overfor sin arbeidsgiver (fellesråd, menighetsråd, styre) i spørsmål som bl.a. gjelder lederstillingens lønns- og arbeidsvilkår. Det vil være en oppgave for både øverste leder(e) og det valgte arbeidsgiverorganet å skjelne mellom disse to ulike rollene bl.a. når det gjelder saksbehandlingsrutiner og kommunika­sjonsformer.

Av samme grunn gir ikke KA rådgivning overfor de øverste lederne når det gjelder deres egne lønns- og arbeidsbetingelser. I slike tilfeller er øverste leder å anse som arbeidstaker, og vedkommende må eventuelt søke råd eller bistand hos sin egen arbeidstaker­organisasjon. Hvis det lokalt ønskes rådgivning om lederlønn, vil vi anbefale at det er en representant for arbeidsgiver­organet som kontakter KA.

Lønn til ledere
Saker som angår lønnsforhold for øverste leder av kirkelig fellesråds virksomhet eller lederstillinger på tilsvarende nivå, skal behandles på en særskilt måte. Disse lederstillingene skiller seg ut fra de andre stillingene innenfor KAs tariffområde på følgende måte:

• De er omfattet av bestemmelsene i særavtale for ledere (jfr Sentrale særavtaler for KA 2003 - 2004.)
• All lønnsutvikling skal skje etter HTA, kapittel 3, pkt 3.4.1 Lederavlønning - øverste leder(e).
• De skal ikke motta godtgjøring for særskilt arbeidstid m.m. i henhold til kapittel 1, §§ 5 og 6 i HTA. De skal ikke motta noen godtgjøring i form av tilleggslønn, jfr. særavtale for ledere.
• De skal ikke forhandle om lønn i medhold av forhandlingsbestemmelsen i kapittel 4, pkt 4.1, 4.2 eller 4.3 i Hovedtariffavtalen (HTA). Av samme grunn skal de heller ikke tas med i grunnlaget for beregning av størrelsen på den lokale potten ved 4.1-forhandlinger.
  Innenfor KAs tariffområde skal dette omfatte øverste leder av fellesrådets virksomhet/ menighetsråd i kommuner med ett sokn (kirkeverge), og øverste leder i selvstendig organisasjon/ virksomhet, samt ledere på samme nivå. (Disse stillingene vil videre i dette rundskrivet bli benevnt som leder/ledere).

Stillingskode og årets lønnsoppgjør (2004)
Avlønning av virksomhetens leder er nå entydig regulert i HTA kapittel 3 pkt 3.4.1 og skal plasseres her. Daglig leder/kirkeverge er gitt en egen stillingskode 4950. Øvrige ledere på tilsvarende nivå skal ha kode 4955. Listen med stillingsbenevnelser er uttømmende ved rapportering til KAs lønns- og personalregister (LPR), men forhindrer ikke at den enkelte virksomhet benytter lokalt innarbeidede stillingsbenevnelser. Disse lederstillingene er nå ikke lenger å finne i kapittel 4 eller 5. Overflytting til ny stillingskode i kapittel 3 fikk den konsekvens, at disse ledere for seinere år ikke skal gis et evt. generelt tillegg fastsatt ved tariffrevisjoner. All lønnsutvikling skal da foregå med hjemmel i pkt 3.4.1.

Grunnlag for avlønning
Ledere i stillingskode 4950 og 4955 er unormerte, dvs de er uten referanse til minimumslønn eller lønnsgruppe.
Ifølge særavtalen skal avlønningen «gjenspeile lederstillingens totale innhold, oppgaver og tilsettingsforhold». Det vil kunne være store forskjeller mellom ulike lederstillinger når det gjelder disse stillingsforholdene. Slike lønnsforskjeller er derfor i tråd med avtalen. I tillegg åpner særavtalen for at det i lønnsvurderingen skal legges til grunn en resultatvurdering av den enkelte stillings-innehaver i forhold til de mål og resultatkrav som er tillagt stillingen. Avtalen åpner på denne måten for ulikt lønnsnivå i lederstillinger basert på en vurdering av den enkelte stillingsinnehavers kompetanse og innsats.

Lederen i en virksomhet kan ut fra stillingens særpreg i stor grad selv styre sin arbeidstid. Dette er bakgrunnen for at ledere omfattet av særavtalen ikke skal motta tillegg for overtid og ubekvem arbeidstid. Slike forhold skal likevel tas med i lønnsvurderingen. Ledere har ikke krav på høyere lønn ut fra timelister over ubekvem arbeidstid e.l., men dette er forhold som arbeidsgiver skal vektlegge i en helhetsvurdering når lønn skal fastsettes eller reguleres.

Vi minner om HTA kapittel 1, § 6.8 som åpner for at ledere som ikke mottar overtidsbetaling kan tilstås inntil 7 fridager pr år som kompensasjon for pliktig møtevirksomhet utenom ordinær arbeidstid. Hvis slike fridager tilstås, skal dette omtales i arbeidsavtalen.

HTA, kapittel 3, pkt 3.4.1 Forhandlinger om lønn til ledere

Etter tilsetting skal all lønnsutvikling for ledere kun skje i medhold av HTA, kapittel 3, pkt 3.4.1 Lederavlønning - øverste leder(e). Dette innebærer at arbeidsgiver ikke på fritt grunnlag kan regulere lønnen for ledere uavhengig av denne bestemmelsen i HTA.

HTA, kapittel 3, pkt 3.4.1 presiserer at lønnsendringer skal fastsettes etter forhandlinger. Dette innebærer følgende ordninger:

Ledere som er organisert:

• Ledere som er organisert i en arbeidstakerorganisasjon med partsrett i KA skal rette eventuelle lønnskrav gjennom sin organisasjon. Det er vedkom­mendes organisasjon som fremmer krav og ber om forhandlinger på vegne av sitt medlem. Arbeidsgiver er i slike tilfeller pliktig til å gjennomføre forhandlinger. 
• Det skal føres protokoll fra forhandlingene, også i de tilfeller det ikke tilbys endringer i lønnen. 
•  I utgangspunktet bør ikke vedkom­mende leder selv forhandle om sin egen lønn. Blant de sentrale parter er det en felles forståelse om at organisa­sjonene kan bruke tillitsvalgte på et høyere nivå ved forhandlinger om lønn til ledere.
• Ved uenighet i forhandlingene er det arbeidsgivers siste tilbud som skal gjøres gjeldende. Tvisten kan ikke ankes.

​Ledere som ikke er organisert: 

• Ledere som ikke er organisert eller er medlem i en organisasjon uten partsrett i KAs tariffområde, har ingen rettigheter i medhold av HTA, kapittel 3, pkt 3.4.1. Dette innebærer at det ikke skal gjennomføres formelle forhandlinger. Ledere som er medlem i en organisasjon som ikke har partsrett i KA, er å betrakte som uorganiserte. (Organisasjonene med partsrett i KAs tariffområde er omtalt i forordet til HTA 2004 - 2006). 
•  Arbeidsgiver har et selvstendig ansvar for å sørge for en rimelig lønnsutviklingen også for uorganiserte ledere. Arbeidsgiver skal i vurderingen av grunnlaget for økt lønn til uorganiserte ledere legge HTA, kapittel 3, pkt 3.4.1 til grunn, og eventuelt gjøre vedtak om endringer i medhold av denne bestemmelsen. Eventuelle krav fra uorganiserte ledere utløser ingen rettigheter til forhandlinger i medhold av kapittel 3 pkt 3.4.1. 
• Hvis arbeidsgiver vedtar økt lønn til uorganiserte, skal dette føres i organets møtebok. De tillitsvalgte i virksomheten skal også informeres om endring av lønn for leder, jfr sak 46/95, pkt 1 i Arbeidsretten, der det heter: «Etter HTA, kap 5, pkt 5,4 [tilsvarer kapittel 3. pkt 3.4.1 i HTA 2004-2006] plikter arbeidsgiveren i forhandlinger med en organisasjon å opplyse hvilken lønns­fastsettelse som vil bli foretatt for uorganiserte arbeidstakere i stillinger som pkt 5.4 omhandler, og er tariffmessig bundet til ikke å fastsette lønn i strid med det som er opplyst.»

Vurdering av lederlønninger kan foretas en gang i året, jfr HTA kapittel 3, pkt 3.4.1

Kriterier for vurdering av lønn til ledere
HTA, kapittel 3, pkt 3.4.1 omtaler fire kriterier, hvorav ett eller flere legges til grunn ved vurderingen av lønn til ledere.

• Oppnådde resultater i forhold til virksomhetens målrettede aktiviteter
• Utøvelse av lederskap i forhold til virksomhetens mål
• Betydelige organisatoriske endringer 
•  Behov for å beholde kvalifisert arbeidskraft.

Ved tilsetting av leder skal det ved lønnsfastsetting legges betydelig vekt på stillingsrelaterte forhold, dvs forhold ved stillingen som gjelder uavhengig av hvem som er tilsatt i stillingen (jfr tidligere omtale av stillingens innhold, oppgaver og tilsettingsforhold i Særavtale for ledere). HTA kapittel 3, pkt 3.4.1 legger også betydelig vekt på personrelaterte forhold, dvs hvordan den personen som er tilsatt i stillingen utfører sine oppgaver/ansvar. Dette signaliserer at den tilsatte leder må forvente at arbeidsgiver også legger personrelaterte forhold til grunn når lønnsendringer skal vurderes.

KA mottar mange spørsmål om hva KA synes er rimelig lønnsnivå for ledere. Dette er spørsmål som vi verken kan eller vil svare konkret på, da det her vil være en rekke faktorer som arbeidsgiverorganet på selvstendig grunnlag må ta stilling til. I tillegg til de stillings- og personrelaterte forhold som er omtalt foran, vil  f.eks følgende forhold kunne få betydning:
- generelt lønnsnivå i virksomheten,
- lønnsnivå for lederlønninger i vedkom­mende kommune,
- aktuell konkurranse- og rekrutterings­situasjon i lederstillingen,
- andre lokale forhold.

Sammenligning med lønnsnivå i tilsvarende lederstillinger vil ofte bli trukket inn i en slik vurdering. Ut fra det som er sagt foran om bl.a. betydningen av personrelaterte forhold, må  lokal arbeidsgiver utvise skjønn ved sammenlikninger med andre stillinger. Vi finner likevel grunn til å peke på Lønns- og personalstatistikk for kirkelige arbeids­takere pr 1. oktober 2003 utgitt av KA. I tabell 10 vises gjennomsnittlig lønnsnivå for Daglig leder/kirkeverge pr 1. oktober 2003 fordelt på kommunestørrelse.

Forventninger og årlig resultatvurde­ring av leder

Forhandlingsbestemmelsene forutsetter at lokal arbeidsgiver er kompetent til å vurdere leders lønnsforhold ut fra de omtalte kriteriene i HTA, kapittel 3, pkt 3.4.1. Vi vil i denne forbindelse anbefale følgende:

• Arbeidsgiver bør vedta en lokal stillingsbeskrivelse for lederstillingen som klart angir stillingens formål, hovedoppgaver, ansvar og kriterier for jobboppfyllelse (jfr heftet Stillingsbe­skrivelser utgitt av KA). Det bør i størst mulig grad være samsvar mellom den vedtatte stillingsbeskrivelsen for lederstillingen(e) og de forhold som blir vektlagt ved lønnsvurdering. 
•  Arbeidsgiver kan vurdere om det i stedet for en vedtatt stillingsbeskrivelse skal inngås en mer omfattende lederavtale mellom leder og arbeidsgiverorganet. En slik lederavtale er et tillegg til arbeidsavtalen, og inngås innenfor rammen av Særavtale for ledere. Avtalen kan regulere spesielle forhold mellom leder og arbeidsgiver, slik som f.eks. ansvarsforhold, forventninger om lederadferd og resultatoppnåelse, hva daglig leder kan forvente fra arbeidsgiver, former for vurdering av leder, og rutiner for kommunikasjon mellom daglig leder og arbeidsgiver­organet.
• Arbeidsgiver bør foreta en resultatvurdering av leder f.eks. én gang i året på bakgrunn av stillingsbeskrivelsen, jfr pkt 5 i Særavtale for ledere.
• Videre bør representant(er) for arbeidsgiverorganet etter denne resultatvurderingen gjennomføre en årlig samtale med tilsatt(e) leder(e)/kirkeverge. Sentrale vurde­ringer fra arbeidsgivers side i henhold til stillingsbeskrivelsen og andre rammebetingelser, bør i et slikt møte formidles direkte til den tilsatte lederen. Lederen på sin side bør gis anledning til å komme med synspunkter på forhold av betydning for trivsel, utvikling i stillingen og måloppnåelse som arbeidsgiver kan påvirke. 
• En slik årlig samtale mellom tilsatt leder og representant(er) for arbeidsgiver­organet vil ha likhetstrekk med den årlige medarbeidersamtalen mellom en tilsatt og den nærmeste overordnede. Den atskiller seg likevel fra den vanlig medarbeidersamtalen ved at det normalt kan forventes at leder har et mer selvstendig ansvar for jobboppfyllelse og utvikling i egen stilling. Lønn til leder bør unngås som tema i denne samtalen. 
• Det er viktig å etablere en god rutine for vurdering av ledere, da dette kan være med å motivere til fortsatt god lederinnsats. I tilfelle det er ulik oppfatning mellom arbeidsgiverorgan og leder om innsatsen som leder, har en et bedre utgangspunkt dersom det er etablert en årlig ordning for resultatvurdering.
• Arbeidsgivers resultatvurdering av leder skal deretter inngå i grunnlaget for lønnsvurderingen etter HTA, kapittel 3, pkt 3.4.1.

​Praktisk gjennomføring

Det er fellesråd/menighetsråd/styre som organ som står ansvarlig som arbeidsgiver for gjennomføring av forhandlingene om lønn til leder. Det vil de fleste steder være hensiktsmessig å velge/ utnevne noen til et forhandlingsutvalg som gjennomfører slike forhandlinger. Felles­rådet/menighets­rådet/styret bør på forhånd gi fullmakter til forhandlings­utvalget innen gitte rammer. Protokollene fra forhandlingene må skrives i overensstemmelse med fullmakten.

Lederlønn og offentlighet
Resultatvurderingen og innholdet i selve forhandlingene om lønn til leder skal behandles som konfidensiell informasjon fra arbeidsgivers side. I tråd med offentlig sektor for øvrig vil vi imidlertid anbefale åpenhet om konkret lønnsplassering og andre økonomiske betingelser for leder, jfr avsnittet om Lønn og offentlighet i KAs rundskriv om Lokale lønnsforhandlinger 16/04, s. 5-6.

Frank Grimstad
adm. dir