Lokale lønnsforhandlinger pr 01.01.2005

De sentrale partene ble ved tariff­revisjonen pr 01.05.2004 enige om å avsette en pott til lokale forhandlinger etter Hovedtariffavtalen kapittel 4, pkt 4.1 (uravstemmingsdokumentet side 1) på 1,2 % pr 01.01.2005. Forhandlingene skal gjennomføres i løpet av høsten 2004 og være sluttført innen 01.11.2004, Forhand­lingene vedrører omfatter alle KAs A- og B-medlemmer.

Bestemmelser om lokale forhandlinger finnes etter den nye Hovedtariffavtalen i kapittel 4. De forhandlingene som særskilt omtales i dette rundskrivet, er forhandlinger etter pkt 4.1 i forhandlingsbestemmelsene. De andre forhandlingshjemlene vil også bli berørt nedenfor i dette rundskrivet.

Alle som på arbeidsgivers vegne skal være med på forberedelse/gjennomføring av de lokale lønnsforhandlingene må sette seg inn i disse forhandlingsbestemmelsene.

Lokale forhandlinger er en del av lønnsdannelsen i den enkelte virksomhet. Vi vil anbefale at styrende organ for arbeidsgiver (fellesråd, menighetsråd eller styre) i god tid før forhandlingene gjennomfører en intern drøfting av egen lønnspolitikk. Dette kan med fordel skje med utgangspunkt i en oversikt over eksisterende lønnsforhold i virksomheten, etter at sentrale tillegg pr 01.05.2004 er gitt.

Egen lønnspolitikk skal i utgangspunktet bidra til at lokal lønnsdannelse støtter og underbygger virksomhetens egne mål og prioriteringer, jfr f.eks. egne virksomhetsplaner. Vi vil peke på følgende lønnspolitiske problemstillinger som aktualiseres i forbindelse med lokale forhandlinger:

- Er de lønnsmessige ulikhetene i virksomheten rimelig og ønskelig? Er det behov for større lønnsdifferanse - eller behov for lønnsmessig utjevning mellom grupper eller tilsatte i samme gruppe?

- Skal personrelaterte forhold vektlegges (dvs vektlegging på forhold og egenskaper hos den enkelte arbeidstaker, slik som f.eks. selvstendighet, faglig dyktighet, samarbeidsevne, kreativitet)?

- Skal stillingsgruppe- eller stillingsrelaterte forhold vektlegges (dvs forhold ved stillingsgruppen eller stillingen som er uavhengig av hvem som er tilsatt, f.eks. ansvar, belastninger, kompetansekrav, lønnsnivå i tilsvarende stillinger utenfor kirken, og rekrutteringssituasjon)?

- Skal det legges vekt på utdanningsnivå, gjennomført etter- og videreutdanning, likestilling og likelønn?

- Er det spesielle grupper av tilsatte som bør prioriteres?

Hovedmomenter i en slik lokal lønnspolitikk kan med fordel gjøres skriftlig, og utgjør arbeidsgivers utgangspunkt for det lønnspolitiske drøftingsmøtet mellom partene. Tydelighet og forutsigbarhet fra arbeidsgiver i forhold til egen lønnspolitikk vil være et bidrag til klargjøring av roller og ryddige forhandlinger mellom partene. De lønnspolitiske prioriteringene i styrende organer vil være plattformen for dem som gjennomfører selve forhandlingene på fullmakt fra arbeidsgiver.

Ved årets forhandlinger har ikke de sentrale partene lagt inn noen føringer / vektlegginger på hvordan lønnsmidlene skal fordeles. Det betyr at de lokale partene forhandler på fritt grunnlag.

Lønnspolitisk drøftingsmøte
Partene har i Hovedtariffavtalen kapittel 3, pkt 3.2.1 avtalt at det minst en gang pr år skal avholdes et lønnspolitisk drøftingsmøte mellom de lokale partene. Dette er en viktig arena for å ta opp aktuelle spørsmål og drøfte virksomhetens lønnspolitikk, jfr ovenfor. Temaene på dette møtet er ikke spesielt knyttet til forhandlinger etter pkt 4.1, men til lokale lønnsforhold generelt, jfr også Retningslinjer for lokale forhandlinger, Vedlegg 4. Partene bør i alle fall i møtet

- avklare beregning av og størrelsen på potten,

- planlegge praktisk gjennomføring, herunder evt. teknisk samarbeid mellom flere arbeidsgivere og representasjonen fra arbeidstakerorganisasjonene, se også nedenfor.

Det føres referat fra drøftingsmøtet.

Det er viktig at de lokale forhandlingene blir gjennomført på en måte som samsvarer med det partene har lagt til grunn i de sentrale forhandlingene. Det må vies tilstrekkelig oppmerksomhet på formalitetene, og de lokale partene må søke å opparbeide gjensidig tillit i et godt forhandlingsklima. Lønnsforhandlinger har også noen uskrevne «spilleregler» som må få sin form i et lokalt samarbeid. For å bidra til en kvalitetssikring, er partene enige om et sett «retningslinjer for lokale forhandlinger - god forhandlingsskikk» som står som Vedlegg 4 i HTA. Ut over dette, vil prosessen måtte fortone seg forskjellig på de ulike stedene, på grunn av virksomhetenes ulike størrelser og lokale kulturer.

Om retningslinjene vil vi kommentere:

- Hvorvidt forhandlingsmøtene foregår i plenum eller med hver enkelt organisasjon må avgjøres lokalt. I retningslinjene forutsettes det imidlertid at arbeidsgivers tilbud framsettes i fellesmøter, slik at alle partene fortløpende kan bli orientert om hvordan potten brukes. Dette forhindrer ikke at det avholdes særmøter med de enkelte organisasjoner.

- Dersom arbeidsgiver har lagt fram et skriftlig tilbud, må dette anses for å være bindende, («bordet fanger»), selv om det blir brudd i forhandlingene.

- Poenget med at arbeidsgiver i sitt første tilbud ikke bør legge fram tilbud som omfatter hele potten, er at organisasjonene bør få anledning til å prioritere/frafalle krav som står i forhold til gjenstående pott. Partene erkjenner at dette ikke så lett lar seg gjøre i små virksomheter, der potten er tilsvarende liten. Det er ingen åpenbare løsninger på dette, - partene må selv komme fram til en hensiktsmessig arbeidsform.

- Tilbudene fra arbeidsgiver skal også inneholde tilbud som eventuelt gis til uorganiserte arbeidstakere. Se mer om dette nedenfor.

- Undertegning av protokollene gjøres til slutt, etter at hele potten er brukt. På den måten kan det foretas en gjensidig kontroll av at potten er brukt etter forutsetningene, jfr HTA kapittel 4, pkt 4.1. KA anbefaler at undertegningen gjøres mens alle partene fysisk er til stede, for å forhindre enhver tvil om forhandlingsresultatet i etterkant.

Som det framgår av forhandlingsresultatet (se rundskriv nr 14/04 m/vedlegg) er størrelsen på potten fastsatt til 1,2 % av virksomhetens registrerte/beregnede grunnlønnsmasse i 2004. Lønnsmassen i 2004 må stipuleres ut fra det som er kjente lønnsutgifter etter at de sentrale tilleggene er gitt pr 01.05.2004.

Kostnadsberegning av krav og tilbud lokalt skal hele tiden gjøres for 12 måneder.

De lokale partene har et gjensidig ansvar for økonomisk kontroll av forhandlingsresultatet. Å gå ut over potten - unntatt for nødvendig avrundinger i strid med den sentralt inngåtte avtale. Behov for lønnsøkning lokalt ut over dette, må løses innenfor andre forhandlingshjemler i HTA kapittel 4, se mer om dette nedenfor.

De lokale parter fastsetter de lokale pottenes størrelse for arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene etter pkt 4.1. Pottene beregnes på grunnlag av utbetalt grunnlønn for disse arbeidstakere 2004.

Følgende godtgjøringer skal ikke være med i beregningsgrunnlaget:

- tillegg for særskilt arbeidstid etter HTA kapittel 1, § 5, som tilleggslønn, faste årsbeløp eller etter timeliste,

- andre tillegg,

- variabel overtid,

- lønn for merarbeid ut over stillingens størrelse,

møtegodtgjøring,

- godtgjøringer etter reiseregulativet (skyss, diett etc),

- telefongodtgjøring, flyttegodtgjøring etc

- feriepenger og regulativlønn utbetalt i feriemåneden (juni). I stedet skal lønn for mai måned regnes to ganger.

Alle stillinger som menighetsrådet/felles­rådet/virksomheten har arbeidsgiver­ansvaret for, og som omfattes av HTA kapittel 1, § 1.1 skal i utgangspunktet være med i beregningsgrunnlaget, uavhengig om arbeidstakeren får måneds- eller timelønn. Det skal bare tas med lønn for én arbeidstaker pr stilling, dvs lønn for vikar skal ikke tas med hvis den som innehar stillingen mottar lønn.

Lønn til uorganiserte arbeidstakere skal være med i beregningsgrunnlaget.

Følgende stillinger skal ikke være med i beregningsgrunnlaget:

- stillinger som omfattes av kapittel 5,

- lederstillinger som omfattes av kapittel 3, pkt 3.4.1.

- ferie- og sykevikarer,

- arbeidstakere på sysselsettingstiltak,

- sivilarbeidere,

- unge arbeidstakere og lærlinger,

- «ettåringer»,

- kortvarige engasjementer på mindre enn 6 måneder,

- stillinger på kommunal tjenesteyting som utfører arbeid for menighets­råd/fellesråd,

- ubesatte stillinger, tiden de er ubesatt

Hvis det tas utgangspunkt i regnskapsdata for lønnsutgifter, må det korrigeres for

- lederlønn,

- feriepenger/lønn i juni (mai to ganger)

- lønn til stillinger som ikke skal tas med

- overtid/merarbeid

- møtegodtgjøring

Eksempel på beregning er gitt i vedlegg 1 til dette rundskrivet.

Dersom personer har sluttet i løpet av året som danner grunnlaget for beregning av potten, og stillingen har stått ledig eller er inndratt, skal likevel utbetalt lønn dette året innregnes i potten.

Dersom antall stillinger/årsverk har endret seg vesentlig, må beregningsgrunnlaget korrigeres for dette. KA anbefaler at det settes en grense på endring av årsverk på ± 20 %.

Det er bare grunnlønnstillegget som skal kostnadsberegnes og tas av potten, dvs differansen mellom årsbeløpene for grunnlønn før og etter lønnstillegget. Økning i andre godtgjøringer som kommer som følge av lønnsendringen, som f.eks helge- og høytidstillegg skal ikke kostnadsberegnes, fordi disse godtgjøringene heller ikke er tatt med i beregning av potten. Pensjonskostnader skal ikke tas hensyn til ved disponering av potten. Potten skal heller ikke belastes med lønnstillegg til ubesatte stillinger. Eksempel på disponering av potten er tatt inn som vedlegg 2 til dette rundskrivet.

Det er arbeidstakerorganisasjonene som gjennom sitt partsforhold med Kirkens Arbeidsgiverorganisasjon har rett til å forhandle lokalt på vegne av sine medlemmer. Det gjelder også deltakelse i de lønnspolitiske drøftingene etter kapittel 3, pkt 3.2.1 Disse 16 organisasjonene er:

- Arkitektenes fagforbund

- Den norske kirkes kateketforening

- Den norske kirkes presteforening

- Det Norske Diakonforbund

- Fagforbundet

- Fellesorganisasjonen for barnevernspe­dagoger, sosionomer og vernepleiere

- Flerfaglig FellesOrganisasjon

- KFO

- Musikernes fellesorganisasjon

- Naturviterforbundet

- Norges Ingeniørorganisasjon

- Norges Juristforbund

- Norsk Forskerforbund

- Norsk Sykepleierforbund

- Universitet- og høyskoleutdannedes forbund

- Utdanningsforbundet

Det er normalt organisasjonenes tillitsvalgte / områdetillitsvalgte / fellestillitsvalgte som ivaretar dette, jfr bestemmelsene i Hovedavtalen § 9. Organisasjonene har i hht HA § 8-9 plikt til å informere arbeidsgiver skriftlig om hvem som er tillitsvalgt. Dersom det mot formodning ikke er utpekt tillitsvalgt / områdetillitsvalgt / fellestillitsvalgt, bør arbeidsgiver tilskynde og legge til rette for at dette skjer. Samtidig oppfordres arbeidsgiver til å være smidig for at forhandlingene kan gjennomføres på en ryddig måte.

Kravene fra de tilsatte skal komme fra en arbeidstakerorganisasjon med partsrett. Dersom det kommer inn krav direkte fra en enkelttilsatt som er organisert, bør arbeidsgiver henvise kravet videre til dennes organisasjon.

KA anbefaler å legge til grunn den praksis overfor uorganiserte arbeidstakere som er etablert i kommunene, og som er basert på en dom i Arbeidsretten i 1995 (jfr KS? B-rundskriv nr 64/95). Vi ber våre medlemmer å innrette seg etter følgende:

Tilsatte som er medlem i arbeidstaker­organisasjoner som ikke har partsrett, regnes i KAs tariffområde som uorganiserte.

Der det er behov for opprydding i bruk av stillingskoder, anbefaler KA at dette blir gjort til gjenstand for forhandlinger ved denne anledningen.

Det er fellesråd/menighetsråd/styre som organ som står ansvarlig som arbeidsgiver for gjennomføring av forhandlingene. Det vil de fleste steder være hensiktsmessig å velge/utnevne noen til et forhandlingsutvalg. For å få gjennomgående representasjon, kan dette med fordel være arbeidsutvalget. Det er normalt at daglig leder (kirkeverge) deltar i forhandlingene på arbeidsgivers side. Fellesrådet/menighetsrådet/styret bør på forhånd gi fullmakter til forhandlingsutvalget innen gitte rammer. Protokollene fra forhandlingene må skrives i overensstemmelse med fullmakten.

I kapittel 3, pkt 3.2.1 har partene forpliktet seg til å gjennomføre forhandlingene på en «rasjonell og hensiktsmessig måte», og det oppfordres til å «finne praktiske arbeidsformer ved f.eks å samordne forhandlingene». Dette gjelder i første rekke samordning mellom arbeidstakerorganisasjonene. De sentrale partene har også drøftet samarbeid mellom arbeidsgivere. Vi viser til Retningslinjer for lokale forhandlinger:

Teknisk samarbeid mellom arbeidsgivere innebærer f.eks en felles, praktisk gjennomføring av de lokale forhandlingene. Det kan oppnevnes én forhandlingsleder for alle arbeidsgiverne, men de enkelte avgjørelser tas i den respektive forhandlingsdelegasjon. Samordningen innebærer ikke at arbeidsgiverne kan operere med en felles «pott», men at disse holde atskilt. Protokollene skal skrives med hver enkelt arbeidsgiver.

Mange steder har både fellesrådet og enkelte menighetsråd arbeidsgiveransvar. Når de lokale lønnsforhandlingene skal forberedes, antar KA at det vil være tjenlig at de menighetsråd som har egne stillinger samarbeider tett med fellesrådet om forhandlingene, og at det i disse tilfellene til og med vil kunne være hensiktsmessig å samle alt i én pott. Slike forhold bør menighetsråd/fellesråd avklare internt før det tas opp til drøftingene med arbeidstakerorganisasjonene etter HTA kapittel 3, pkt 3.2.1. Det forutsettes at partene er enige om en slik løsning.

Det skal alltid skrives protokoll fra lokale forhandlinger.

Protokollen skal inneholde:

- tid og sted for forhandlingene,

- navn på partene,

- hjemmel for forhandlingene,

- hvem som var til stede,

- ved enighet: hva partene er enige om, f.eks hvilke arbeidstakere det angår, og fra hvilket tidspunkt det skal gjelde,

- ved uenighet: hva partene ikke kom til enighet om,

- eventuelle forbehold,

- underskrifter fra begge/alle parter.

Evt. uenighetsprotokoll skrives med arbeidstakerorganisasjonen vedr. alle dens medlemmer.

Det er anledning for partene å tilkjennegi synspunkter i en protokolltilførsel. Ensidige protokolltilførsler tas inn etter underskriftene. Eksempler på protokoller er gjengitt som vedlegg 3 til dette rundskrivet. KA anbefaler ikke at det føres inn felles protokolltilførsler som binder partene ved framtidige lokale lønnsforhandlinger, men at protokollene begrenses til å handle om konkrete lønnsendringer fra de aktuelle virkningsdatoene. Formuleringer av f.eks lønnsmessige intensjoner hører hjemme i de lønnspolitiske drøftingene etter HTA kapittel 3, pkt 3.2.1.

Bestemmelsene om framgangsmåten for å løse uenighet i forbindelse med de lokale lønnsforhandlingene er regulert kapittel 4, pkt 4.1. Det er lagt opp til at de sentrale partene har et større ansvar for å bidra til en endelig løsning, evt i samarbeid med de lokale parter. Dersom dette ikke fører fram, løses tvisten i hht Hovedavtalen § 4-3 som tidligere.

Det betyr ikke at enhver uenighet lokalt skal bringes inne for de sentrale partene for organisatorisk behandling. Det er opp til hver av partene å ta stilling til om det er nødvendig / ønskelig. Fristen for å bringe uenighet inn for de sentrale partene er satt til 15.11.2004.

Under lokale lønnsforhandlinger vil det kunne reises spørsmål om i hvilken grad arbeidsgiver kan utlevere lønnsopplysninger om de tilsatte. KA vil her vise til de retningslinjene som staten har gitt i personalmelding (PM) nr 16/2002, og gjengir her hovedpunktene:

- Kirkelige organer er omfattet både av Personopplysningsloven (POL) og Offenlighetsloven (OFL).

- Lønnsopplysninger er etter POL?s definisjon personopplysninger som ikke kan utleveres uten hjemmel. Skriftlig samtykke fra den tilsatte er en slik hjemmel, og Datatilsynet har lagt til grunn at en tilsatt gjennom sitt medlemskap i en fagorganisasjon har gitt samtykke til at lønnsopplysninger kan utleveres til dennes organisasjon.

- Lønnsopplysninger er ikke opplysninger som er underlagt lovbestemt taushetsplikt i hht OFL. Det betyr at alle arbeidstakerorganisasjonene kan få innsyn i dokumenter som viser lønnsplassering til samtlige tilsatte.

- Under forhandlingene anses enhver som har fremmet krav for å ha gitt samtykke til at opplysningene blir kjent for partene i forhandlingene.

- Innholdet i protokollen fra forhandlingene vil normalt ikke være taushetsbelagt, dersom det begjæres innsyn.

- Oppsummert vil det være slik at arbeidsgiver på eget initiativ kun kan utlevere lønnsopplysninger om den enkelte tilsatte til dennes fagforening. Dersom det begjæres innsyn i dokumenter som inneholder lønnsopplysninger, kan slikt innsyn gis også til andre, f.eks ved papirkopi. Dokumentet kan ikke inneholde andre sensitive opplysninger, f.eks fagforeningstilknytning.

- Partene lokalt må selv sette fristen for når kravene fra arbeidstakerorganisasjonene skal være overlevert. Dette bør koordineres med det lønnsplitiske drøftingsmøtet.

- Forhandlingene skal gjennomføres innen 01.11.2004.

- Resultatet av forhandlingene skal gjøres gjeldende fra 01.01.2005.

- Frist for anke, dvs å bringe uenighet inn for de sentrale parter er 15.11.2004.

I HTA kapittel 4 er det gitt hjemler i pkt 4.2 og 4.3 for forhandlinger om endret lønnsplassering ut over det som nå skal gjennomføres etter pkt 4.1 (kapittel 3, pkt 3.4.1 er omtalt ovenfor). KA vil minne om kriteriene for slike forhandlinger, slik de er gjengitt i den enkelte bestemmelse. Det er ikke noe formelt i veien for å gjennomføre forhandlinger etter pkt 4.2 eller 4.3 på samme tid som etter 4.1. I så fall bør dette tas opp med arbeidstakerorganisasjonene i det lønnspolitiske drøftingsmøtet, og det må utferdiges atskilte protokoller for den enkelte forhandlingshjemmel.

Frank Grimstad

adm. direktør