Rekruttering av personer med nedsatt funksjonsevne

Den norske kirke har som mål å være en inkluderende arbeidsplass, også for personer med nedsatt funksjons- og/eller arbeidsevne. Dette er understreket blant annet i vedtaket i Kirkemøtesak 13/06. Viktigheten av likestilling, likeverd og mangfold er også omtalt i Hovedavtalen for KA-området § 12. På prestesiden viser politikken på området seg blant annet i bestemmelser i Statens personalhåndbok.

Det er ikke gitt tilsvarende retningslinjer for KA-området som det er i statlig sektor. KA anser at statens retningslinjer vil kunne danne et godt utgangspunkt for en felles arbeidsgiverpolitikk. KA ønsker å oppfordre sine medlemmer til å ha et bevisst forhold til det å være en inkluderende arbeidsplass, i tillegg til å være oppmerksomme på regelverket på området.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven gir et generelt forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Dette gjelder både fysiske, psykiske og kognitive funksjoner. Fysiske funksjoner er for eksempel bevegelses-, syns- eller hørselsfunksjon. Med nedsatt psykisk funksjonsevne menes sykdommer og tilstander som regnes som psykiske lidelser. Nedsatt kognitiv funksjonsevne innebærer redusert evne til mentale prosesser som hukommelse, språk, informasjonsbearbeidelse, problemløsning og ervervelse av kunnskap og erfaring. Funksjonsnedsettelsen kan skyldes sykdom, skade eller være medfødt. Nedsatt funksjonsevne kan innebære nedsatt arbeidsevne, men i mange tilfeller er det tilstrekkelig med tilrettelegging for at vedkommende skal kunne utføre sitt arbeid.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 pålegger arbeidsgivere i offentlig sektor å jobbe ”aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet”. Det er i denne paragrafen i tillegg fastsatt en plikt for offentlige arbeidsgivere å i årsberetning eller årsbudsjett redegjøre for tiltak som er iverksatt eller planlegges iverksatt for å fremme lovens formål.

Diskrimineringsforbudet gjelder i utgangspunktet for alle sider av ansettelsesforholdet: Utlysning, ansettelse, omplassering, forfremmelse, opplæring, tilrettelegging, lønns- og arbeidsvilkår, oppsigelse og avskjed. Det gjelder likevel ikke uten begrensning. Forskjellsbehandling som har et saklig formål, og som heller ikke anses uforholdsmessig inngripende, er tillatt, jf. lovens § 4 fjerde ledd.

I rekrutteringsfasen bør fellesrådet eller annen arbeidsgiver vurdere muligheten for tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne. Det kan gjerne opplyses i annonsen at spørsmål om for eksempel fysisk arbeidsmiljø eller mulighet for tilrettelegging av arbeidstid kan rettes til kontaktpersonen.

Tilretteleggingsplikten er beskrevet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12, og innebærer en individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Denne kan være både av organisatorisk og fysisk art. Tilretteleggingsplikten omfatter ikke tilrettelegging som ”innebærer en uforholdsmessig byrde”, jf. § 12 femte ledd. Det legges i vurderingen vekt på effekten for å nedbygge funksjonshemmedes barrierer, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. Bedrifter med IA-avtale vil ha bedre muligheter for å motta støtte til slik tilrettelegging, se mer om dette på NAVs sider.

I tillegg til funksjonsevne, er det forbud mot diskriminering også på andre områder. Relevante lover er blant annet arbeidsmiljøloven kapittel 13, likestillingsloven og diskrimineringsloven (om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion etc.).

For mer informasjon om diskrimineringsforbudet og rekruttering av og tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne, kontakt KAs arbeidsgiveravdelingen.