Advarsel

Med advarsel siktes det her til arbeidsgiverens orientering om at dersom bestemte brudd på pliktene i arbeidsforholdet gjentar seg eller ikke bedres tilstrekkelig, kan arbeidsforholdet bli avsluttet ved oppsigelse eller avskjed (alvorlige tilfelle). Av bevismessige grunner bør en advarsel alltid gis skriftlig, og den bør konkret angi pliktbruddet, samt mulige konsekvenser ved gjentakelse.

Verken lov eller forskrift regulerer bruken av eller betydningen av en advarsel. Det er i rettspraksis og juridisk teori lagt til grunn at en advarsel kan være en nødvendig del av saksbehandlingen. Poenget er at advarselen, ved feil som ikke er for alvorlige, gir arbeidstakeren anledning til å forbedre seg.

I forhold til brudd på plikter i arbeidsforholdet som fremstår som massive, åpenbare eller vedvarende pliktbrudd, vil det normalt ikke være noe vilkår for en gyldig oppsigelse at advarsel har vært gitt. I slike situasjoner kan det være et feil signal mht. alvorlighetsgrad å gi en advarsel fremfor en oppsigelse.

En advarsel vil over tid gradvis få svekket betydning som et moment i en eventuell oppsigelsessak. Hvor lenge en advarsel kan tillegges betydning vil bero på en skjønnsmessig vurdering. Momenter i en slik vurdering vil være blant annet alvorlighetsgrad, om det er gitt flere advarsler, m.m.. En advarsel som er 2-3 år gammel vil kunne ligge i en gråsone mht. om den kan tillegges betydning.